Merck: Total Rewards und People Analytics unterstützen die Transformation

Agilität hat viele Facetten. Komponenten wie Disruption, Digitalisierung und künstliche Intelligenz, eine sich schnell wandelnde Wirtschaft und Markttrends wie das autonome Fahren verändern die Arbeitswelt komplett. Organisationen müssen immer schneller handeln, um mit den digitalen Entwicklungen Schritt zu halten. 

Auf Talente bezogen bedeutet das, dass Unternehmen andere Fähigkeiten und anderes Wissen in der Belegschaft benötigen als zuvor. Ein Pharmaunternehmen konkurriert nicht mehr nur innerhalb seiner Branche um die besten Talente, sondern auch mit Unternehmen aus anderen Branchen wie der IT. Das fordert die HR-Abteilung heraus und bringt Unsicherheiten, aber auch Komplexität mit sich. Bei seinem gesamten Handeln muss HR die Kosten im Blick behalten, da Personalkosten einen großen Posten in der Unternehmensbilanz darstellen.

Vor diesem Hintergrund hat Merck eine neue HR-Strategie eingeführt. Sie basiert auf der Unternehmensstrategie, hat also sowohl die finanzielle Performance als auch die Menschen und Technologien im Unternehmen im Blick. 

In seiner HR-Strategie setzt das Unternehmen vor allem auf die sogenannte People Strategy mit drei Fokusthemen: 

• Empowered Leaders: Wie werden Führungskräfte entwickelt?
• Curious Talents: Wie können passende Talente rekrutiert und weiterentwickelt werden?
• Result Driven Teams/Network: Wie arbeiten Teams zusammen? Wie vernetzen sich Mitarbeiter intern und extern? 

Aus diesen drei Fokusthemen hat der Pharmakonzern sechs Leitlinien für HR abgeleitet:

1. Die Anforderungen von HR müssen mit den Anforderungen des Geschäfts übereinstimmen.
2. HR muss sich um das Thema Leadership kümmern, was Mitarbeiter, aber auch Innovationen betrifft.
3. Eine wichtige Aufgabe von HR ist, Wissenschaftler zu rekrutieren, da das Unternehmen von Forschung und Entwicklung lebt.
4. HR soll seine eigenen Fähigkeiten anpassen und prüfen, welche Kompetenzen HR-Mitarbeiter haben müssen.
5. HR stellt der Organisation technische Tools bereit.
6. HR muss die Effizienz der eigenen Arbeit hinterfragen.

 Das operative HR-Modell ist seit Anfang 2020 live und basiert auf drei Säulen:

• Sector HR: Dazu gehören Experten für Total Rewards und Talent Development, aber auch für Themen wie HR-Analytics. Sie beraten die beiden obersten Führungsebenen bei strategischen Themen. Dabei geht es auch darum, in den Businessplan, der traditionell Finanzkennzahlen enthält, HR-Komponenten wie Talentplan, Kapazitätsplanung und Personalkosten einzubauen. Der Grundgedanke ist, diese Themen zu vernetzen und dadurch das Business kontinuierlich zu unterstützen.

• Market HR: In diesem Bereich haben die Mitarbeiter Länder und Regionen im Blick. Der länderspezifische Fokus bewährt sich bereits in der aktuellen Pandemie, da ein großer Teil des Krisenmanagements auch national geregelt wird.

• Innovation HR: Hier kümmern sich Mitarbeiter von Recruiting und Talent-Management um die Corporate-Ebene. Zudem bündeln sie Themen wie People-Analytics und Workforce-Planning und stellen entsprechende Tools den einzelnen Bereichen zur Verfügung. Auch geht es darum, den Markt zu beobachten und innovative Ideen in das Unternehmen zu bringen.