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Nachhaltigkeit: „Der Mensch muss langfristig arbeitsfähig bleiben“

Personalwirtschaft: Frau Meißner, Nachhaltigkeit ist eines der Trendthemen in Unternehmen. Je nach Kontext gibt es aber unterschiedliche Auslegungen des Begriffs. Wie definieren Sie Nachhaltigkeit für HR?
Prof. Dr. Ulrike Meißner: Nachhaltigkeit ist im Personalwesen oft noch nicht richtig greifbar. Ein erster Ansatz kann hier sein, sich das Nachhaltigkeitsdreieck anzuschauen, das aus den Feldern Ökologie, Ökonomie und Soziales besteht. Nur wenn ein Prozess oder ein Projekt alle drei Aspekte berücksichtigt, habe ich ihn als nachhaltig definiert. Das gilt auch für HR. Anders als in der bestehenden Forschung die Regel, bringe ich HR und seinen Beitrag zu Nachhaltigkeit also nicht nur mit sozialen Faktoren in Verbindung, sondern gleichzeitig auch mit ökologischen und ökonomischen. Das ist allerdings nur das Gerüst.

Worauf muss man noch achten?
Im Kern konzentriert sich nachhaltiges Handeln auf den Erhalt der Arbeitsfähigkeit aller Mitarbeitenden, mit dem Ziel, das Unternehmen langfristig zu sichern und die Umwelt zu schonen. Schließlich muss der Mensch langfristig motiviert, fähig und gesund bleiben, um ein Unternehmen zu anhaltendem Erfolg zu verhelfen und ökologische Ressourcen zu schützen.

Ulrike Meißner ist Professorin für nachhaltiges Personalmanagement und agile Führung an der Hochschule Fresenius im Fachbereich Onlineplus. (Foto: privat)

Woran erkennt man, ob Beschäftigte arbeitsfähig sind?
Hierbei hilft das Modell „Haus der Arbeitsfähigkeit“ vom finnischen Wissenschaftler Prof. Dr. Juhani Ilmarinen. Das Haus besteht aus vier Stockwerken mit je einem Aspekt, der beachtet werden muss, damit ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin arbeitsfähig ist. Im ersten Stock befindet sich die Gesundheit, im zweiten sind die Kompetenzen, im dritten die Werte sowie die Motivation und ganz oben die Arbeit an sich. Zu letzterem Aspekt zählt Ilmarinen auch das Thema Führung und das Arbeitsumfeld. Von den betrieblichen Aspekten im Haus abgesehen empfiehlt er, auch die persönliche Situation zu berücksichtigen, um Einflüsse auf die Arbeitsfähigkeit beurteilen zu können – sprich private Probleme mit Familie und Freunden oder Ähnliches.

Wie werden diese Aspekte nun mit den ökologischen, ökonomischen und sozialen Gesichtspunkten kombiniert?
Ich habe dazu in meiner Studie ein Personalprozessmodell entwickelt, welches personalwirtschaftliche Prozesse konsequent im Rahmen des Nachhaltigkeitsdreiecks betrachtet, wobei das Haus der Arbeitsfähigkeit als zentrale Mitte für den sozialen Faktor steht.

Können Sie das an einem Beispiel verdeutlichen?
Angenommen, in einem Produktionsunternehmen gibt es viele Fehlzeiten. Als gewohnte Reaktion darauf könnte HR entweder in Kauf nehmen, dass die anderen Kollegen und Kolleginnen Überstunden machen, oder Zeitarbeitskräfte für die Überbrückung eingestellt werden. Damit wird aber nicht der Grund der Fehlzeiten betrachtet, nämlich der Faktor, der die Arbeitsfähigkeit vieler Mitarbeitender im Betrieb einschränkt.

Diese Lösung ist folglich nicht nachhaltig. Welche ist es?
Zunächst einmal sollte herausgefunden werden, um welche Art von Fehlzeiten es sich handelt. Nehmen wir an, dass die körperliche Belastung in der Fertigung zu Rückenproblemen führt und dadurch Fehlzeiten verursacht. Eine nachhaltige Lösung dieses Problems muss nun ökologischen, ökonomischen und sozialen Anforderungen standhalten. Unter sozialen Gesichtspunkten ist es somit sinnvoll, präventive Rückentrainings während der Arbeitszeit anzubieten, um die Gesundheit der Arbeitnehmenden in der Fertigung zu stärken und somit Fehlzeiten zu reduzieren und vorzubeugen. Dazu kann man sich einen Rückentrainer ins Unternehmen holen, von dem die Mitarbeitenden jede Woche für eine Stunde Übungen zur Stärkung des Rückens lernen, und mehr über Skelett und Muskeln des menschlichen Körpers erfahren. Die Umwelt profitiert von dieser Inhouse-Lösung, weil der Trainer ins Unternehmen kommt. Andernfalls würden viele Mitarbeitende mit dem Auto ins Fitnessstudio fahren und dadurch ein Vielfaches an CO2-Emissionen verursachen. Und aus ökonomischer Sicht rechnet es sich ohnehin, solch einen Trainer zu organisieren.

Inwiefern?
Der ökonomische Effekt an dieser Stelle ist die künftig zu erwartende Reduzierung der Fehlzeiten. Rechnet man die eingesparten Fehlzeitenkosten gegen die aktuellen Trainerkosten und die bezahlte Arbeitszeit für das Rückentraining auf, so wird man feststellen, dass sich diese Investition auf jeden Fall für das Unternehmen positiv rechnet und der ökonomische Nutzen überwiegt. An diesem Beispiel können Sie jetzt die grundsätzliche Neuausrichtung von nachhaltigem, personalwirtschaftlichen Handeln erkennen: Den Nutzen für meine heute entstandenen Kosten sieht man erst in der Zukunft. Dies erfordert eine Abkehr der gewohnten Denkausrichtung: Ich habe jetzt ein Problem durch Fehlzeiten, welches sofort durch eine Ersatzbeschaffung oder Überstunden gelöst wird.

HR muss also mehr rechnen.
Genau. So bekommen Personalerinnen und Personaler ein Gespür dafür, welche Entscheidungen sich wie und wann auswirken und welche Lösungen sich langfristig lohnen. Es steht beispielsweise in keiner Unternehmensbilanz, was es mich kostet, wenn Mitarbeitende ihre Arbeit nur mit einer 80-prozentigen Motivation erledigen. Den Arbeitgeber kann das Millionen an Euros kosten, weil er Beschäftigten in diesem Fall das volle Gehalt zahlt, ohne eine hundertprozentige Gegenleistung zu erhalten. Ganz zu schweigen von der schlechten Stimmung und dem Gefühl anderer Mitarbeitender, unfair behandelt zu werden.

All diese Faktoren zu bedenken und abzuwägen, ist eine ziemlich komplexe Aufgabe.
Das muss es nicht sein, wenn man sich daran gewöhnt, im Haus der Arbeitsfähigkeit und im Nachhaltigkeitsdreieck zu denken. Lassen Sie uns beispielsweise die externe Personalbeschaffung anschauen. Aus ökonomischer Sicht interessiert uns dabei, wie automatisiert und schnell die Recruiting-Prozesse sind, und ob ich dadurch personelle Kapazitäten einsparen und bestehendes Personal für höhere Aufgaben weiterqualifizieren kann. Das ist kosteneffizient für das Unternehmen und motiviert die Mitarbeitenden, denn sie werden intern gefördert und haben mehr Zeit für andere Aufgaben.

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Und das wiederum steigert die Arbeitsfähigkeit. Aber was ist daran ökologisch?
Eben die Digitalisierung der Prozesse, denn durch Online-Bewerbungsplattformen und interne digitale Workflows wird weniger Papier verbraucht. Abgesehen davon könnte man auch entscheiden, Erstinterviews grundsätzlich virtuell durchzuführen und nur die besten Bewerber und Bewerberinnen anreisen zu lassen. Dadurch wird CO2 eingespart – und zwar nicht zu knapp. Meinen Berechnungen zufolge bräuchten acht ausgewachsene Bäume ein Jahr, um die durch eine herkömmliche Stellenbesetzung verursachten CO2-Emissionen zu kompensieren. Die digitalisierte Vorgehensweise benötigt nur zwei Bäume pro Stelle.

Und die soziale Komponente?
Die bedeutet in diesem Fall, dass der Bewerbungsprozess fair sein sollte und den Bewerbern und Bewerberinnen Wertschätzung durch Transparenz und Feedback entgegengebracht wird. Dies gibt ihnen das Gefühl, ernst genommen zu werden, und stärkt gleichzeitig auch das Employer Branding. Sozial nachhaltig kann es zudem sein, auch Bestandsmitarbeitende am Auswahlprozess zu beteiligen, um den optimalen Teamfit zu erreichen. Grundsätzlich ist jedoch festzuhalten, dass eine interne Personalbeschaffung wesentlich nachhaltiger ist, als eine externe. Sie spart nicht nur Zeit und Kosten, sondern wirkt sich durch die betriebliche Förderung positiv auf die Arbeitsfähigkeit aus. Die Umwelt wird dadurch natürlich auch nicht belastet.

Es scheint, als gebe es viele Blaupausen, die man über einen HR-Prozess legen kann, um ihn nachhaltiger zu gestalten. Wo setzt man am besten an?
Ich würde hier ganz pragmatisch vorgehen. Zunächst kann HR eine Ist-Analyse durchführen und sich den Status-quo der Personalprozesse anschauen. Dabei wird meiner Erfahrung nach oft sichtbar, dass vieles bereits da ist, worauf man aufsetzen kann. Man kann diesen Ist-Zustand im nächsten Schritt nach ökologischen, ökonomischen und sozialen Aspekten analog des Personalprozessmodells optimieren. Hier hilft das Haus der Arbeitsfähigkeit sowie Kosten- und Nutzen-Analysen und CO2-Messgrößen. Wichtig ist es auch, nachhaltige Maßnahmen messbar zu machen. HR sollte dabei mutig vorangehen und die eigenen Prozesse Schritt für Schritt nachhaltig gestalten. Dazu bedarf es auch keiner Personalstrategie, sondern nur das „Wollen“ zum nachhaltigen Verhalten.

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Das Interview ist eine Ergänzung zu unserer aktuellen Artikelstrecke in der Juni-Ausgabe der Personalwirtschaft. Sie widmet sich dem Thema Nachhaltigkeit und HR. 

Ist Redakteurin der Personalwirtschaft. Ihre inhaltlichen Schwerpunkte sind die Themen Diversity, Gleichberechtigung und Work-Life-Balance.

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