Performance Management auf dem digitalen Prüfstand

Die dritte HR Tec Night in Stuttgart stand ganz im Zeichen der Feedback- und Entwicklungskultur in unterschiedlichen Unternehmen. Über 30 neugierige Personaler trafen am Abend des 19. Juni zusammen, um sich zum Thema digitales Performance Management die Best Practices der drei Referenten anzuhören und zu diskutieren.

Stiefmütterlich behandeltes Thema

Das Performance Management soll dazu dienen, die Entwicklung und die Leistungen des Mitarbeiters zu bewerten und daraus Handlungsempfehlungen abzuleiten, die ihn weiterbringen. Darüber hinaus können vorher festgelegte Ziele, wie beispielsweise Projekte und deren Erfolg beziehungsweise Misserfolg reflektiert werden, da die Bewertung und Zielerreichung oft auch an eine Bonusausschüttung gebunden ist, die – gemessen an der Leistungsbeurteilung – prozentual variiert.

Performance Management wird an vielen Stellen noch stiefmütterlich behandelt, das Potenzial des Bewertungssystems und auch des Mitarbeiters wird in den meisten Fällen nicht ausgeschöpft, der regelmäßige Review – oftmals ein einmaliges kurzes Gespräch im Jahr ohne praktische Konsequenz – folgt einem Standard, der für die Bewertung und Entwicklung oft keine individuellen Maßnahmen zulässt. In der HR-Branche wird stark daran gearbeitet, in Zukunft diesen wichtigen Prozess zu verbessern, um die Ergebnisse der Mitarbeiter zu optimieren und Anreize zu schaffen, eine offenere Feedback-Kultur zu leben.

Best Practices von Leapsome, Personio und Visual Meta

Zur HR Tec Night begrüßten wir drei Unternehmen, die sich die Optimierung des digitalen Performance Managements zur Aufgabe gemacht haben und diese Methode auf unterschiedliche Weise erfolgreich und mitarbeiterorientiert einsetzen.

Jenny von Podewils hat vor zwei Jahren die Leapsome GmbH, eine Plattform für kontinuierliches Feedback und Lernen, ins Leben gerufen. Ihr war es wichtig, ein Modell zu erschaffen, das flexibel in der neuen digitalisierten Arbeitswelt reagieren kann. Sie berichtete über ihre Erfahrungen in ihrem Unternehmen und erläuterte anhand von Google, welche Möglichkeiten Performance Management bietet, um Feedback bestmöglich zu nutzen und in individuelle Entwicklungsstrategien für Mitarbeiter umzusetzen. Leapsome gelingt auf dieser Basis ein modernes Performance Management, das die Leistung und Motivation steigert und zur Mitarbeiterbindung beiträgt.

Verknüpfung mit der Unternehmensstrategie

Jonas Rieke, VP Customer Success bei Personio, stellte die Performance-Management-Kultur seines Unternehmens vor, das stark mit OKRs (Objectives und Key Results) arbeitet. Bei Personio werden in regelmäßigen Zyklen die Projektstatus und Zielsetzungen besprochen, welche mit OKRs der einzelnen Teams verbunden sind. Dabei geht es nicht explizit um die Leistung des Einzelnen, sondern des Teams. Das HR-Start-up verknüpft dabei diese Ziele mit der Unternehmensstrategie und berücksichtigt weiterhin das enorme Mitarbeiterwachstum von 1.400 Prozent.

Der dritte Referent, Felix Berghöfer, stellte ein weiteres Modell des Performance Managements vor, welches die gelebte Kultur des Unternehmens berücksichtigt. Berghöfer ist Director HR bei Visual Meta, einem Betreiber von Online-Shoppingportalen in Europa, Asien und Südamerika. Bei dem Unternehmen wurde die Verknüpfung des eigenen Wertemodells mit dem Performance Management zur zielführenden Variante, um die Mitarbeiter-Identifikation und somit die Leistung zu steigern. Nach Ausarbeitung der Unternehmenswerte sind diese fester Bestandteil, um beispielsweise bei Neueinstellungen die Werte-Identifikation zu prüfen und im Laufe des Mitarbeiterzyklus zu verdeutlichen, welche Erwartungen das Unternehmen an den Mitarbeiter hat. Dies kann bei jedem Feedback-Gespräch entsprechend geprüft und abgeglichen werden und ist nicht an monetäre Ziele gebunden.

Wir gehen in Richtung des situativen Gesamtblicks

Unsere wichtigsten Learnings an diesem Abend lauteten: Digital muss nicht technisch sein. Das Bewusstsein zu schaffen, dass es einer menschlichen Komponente bedarf, war allen Referenten gemein. Natürlich hatten wir mit Leapsome eine sehr digitale Unterstützung, letztlich ging es aber darum, Menschen zum Gespräch zu bewegen und diesen die richtigen Ankerpunkte mitzugeben.

„One performance management fits the whole company“ – dieser Leitfaden war nicht mehr eindeutig erkennbar. Die unterschiedlichen Ansätze zeigten ein Variantenreichtum, der durchaus in den Grundzügen ähnlich war. Innerhalb eines Unternehmens könnte man sich aber auch vorstellen, auf Basis derselben Werte unterschiedliche Methoden anzuwenden.

Auf Sicht fahren und unterjährig korrigieren

Was in Summe ebenfalls erkennbar war, war der klare Trend in Richtung häufigeren Feedbacks. Die Digitalisierung führt letztlich auch dazu, dass Jahresgespräche vielfach unsinnig werden, da sich Planungen unterjährig derart oft verändern, dass anfangs gesteckte Ziele im laufenden Jahr obsolet werden. Es liegt nahe, auf Sicht zu fahren, auch in der Führung beziehungsweise Steuerung. Dabei geht es teilweise nur um kleine Kurskorrekturen, die hier getätigt werden sollten. Die persönliche Entwicklung steht im Vordergrund.

Die HR Tec Night gewährte einen interessanten Einblick in die unterschiedlichen Möglichkeiten und Umsetzungsvarianten des Performance Managements, auch wenn die Prozesse im Ansatz ähnlich sind: Es finden regelmäßige Gespräche beziehungsweise Feedback-Runden zwischen dem Mitarbeiter und der Führungskraft statt (Empfehlungen liegen dabei bei einer Regelmäßigkeit von mindestens zweimal im Jahr). Das Feedback sollte ehrlich und transparent sein, die Ergebnisse der Gespräche, beispielsweise eine Weiterbildung, sollten nachgehalten werden. Dennoch kann das Performance Management mit unterschiedlichen unternehmerischen Aspekten wie Kultur oder OKRs verknüpft werden, die eine differenzierte Leistungsbeurteilung und Unternehmenszielführung berücksichtigen.