Dass der CFO oder andere Top-Manager zum CEO werden, ist in einigen Unternehmen schon vorgekommen. Aber dass CHROs aufsteigen und ein Unternehmen leiten, ist weniger üblich. Obwohl sie dafür gute Kandidaten sind, wie der Marktforscher Gallup in einem Beitrag schreibt.
Im Gegensatz zu anderen Führungskräften verbleiben die Personalleiter meist nur in der HR-Abteilung, die für Unternehmen zweifelsohne eine sehr wichtige Rolle spielt. Top-Führungskräfte, die schon Stationen in anderen Abteilungen absolvierten und auf dem Spring an die Unternehmensspitze sind, haben zwar wichtige Erfahrungen in vielen Bereichen gesammelt. Ihnen fehlt aber zumeist der Blick auf Human Resources bzw. die Personalabteilung. Laut Gallup verfügen sie über wenige Fachkenntnisse, um diesen Teil des Unternehmens bewerten zu können. Das hat für das HR-Ressort negative Folgen, denn die meisten Führungskräfte investieren nur wenig in Bereiche, die sie nicht oder kaum wertschätzen. Das sehen auch die Mitarbeiter so, deren Motivation dadurch sinkt. Das wirkt sich wiederum negativ auf das gesamte Unternehmen aus. CEOs, die den Fokus auf die Mitarbeiter und den Purpose des Unternehmens legen, vermeiden solche Fallstricke.
CEO-Kompetenz: drei Argumente für CHROs
Die Marktforscher von Gallup stellen drei weitere Argumente vor, die für den Personalchef als guten CEO sprechen sollen.
1. Personalchefs steigern die Rendite des Humankapitals während einer M&A-Fusion
Bei einer Fusion oder Übernahme setzen Führungskräfte die Mitarbeiter besonders unter Druck. Um einen M&A-Deal erfolgreich zu gestalten, müssen sie besonders schnell arbeiten. Während der Zusammenführung besteht die Gefahr, dass die beiden Unternehmenskulturen in Konflikt geraten, dass der Unternehmenszweck verwässert wird und dass die Mitarbeiter zu sehr gestresst werden. Diese Nebenerscheinungen beeinflussen die Motivation der Mitarbeiter negativ. Laut Gallup findet jeder fünfte Mitarbeiter, dass die Führungskraft seine Leistung so steuert, dass er besonders motiviert ist. HR-Verantwortliche wissen meist, wie es den Mitarbeitern geht und wie sie sie motivieren können.
2. Personalchefs schaffen eine Kultur der psychologischen Sicherheit und steigern die Agilität
Je agiler ein Unternehmen arbeitet, desto mehr und schneller müssen Mitarbeiter ihre Aufgaben erledigen. Sie fordern ihrerseits, dass sich auch die Entscheidungsfindung im Unternehmen beschleunigen soll. Die Zeiten sind vorbei, in denen ein oder zwei Personen in einer Organisation alle Entscheidungen eines Unternehmens treffen. Laut den Gallup-Autoren ist nur jeder fünfte europäische Mitarbeiter mit der Entscheidungsfähigkeit in seinem Unternehmen zufrieden. Teams müssen in der Lage sein, selbst Entscheidungen zu treffen. Und wenn sie scheitern, haben sie die Möglichkeit, aus diesen Fehlern zu lernen und neue Aufgaben beim nächsten Mal besser umzusetzen. Viele Teams wollen allerdings keine Entscheidungen treffen, weil sie die Folgen von Misserfolgen fürchten. Sie gehen lieber auf Nummer sicher, auch wenn sich ihre Führungskräfte mehr Ideen und Eigeninitiative von ihnen wünschen.
Gewisse Verhaltenstechniken steuern und unterstützen dagegen die Entscheidungsfähigkeit der Mitarbeiter. Solche Techniken wenden viele CEOs aber nicht an, sie beschäftigen sich eher mit Finanz- und Marketingtechniken. Der CHRO ist mit den Talenten des Unternehmens und den Prinzipien der Verhaltensökonomie vertraut. Er kennt die Mitarbeiter und kann schnell ein Team organisieren, das für einen schnellen Fortschritt in Sache Entscheidungsfähigkeit sorgt.
3. Personalchefs schaffen Vertrauen intern und extern
Laut Gallup vertrauen nur wenige Mitarbeiter der Führung des Unternehmens vollkommen. Jeder dritte globale Mitarbeiter ist der Meinung, dass er der Führungsetage seines Unternehmens vertraut. Wenn Mitarbeiter nicht volles Vertrauen haben, würden sie auch nicht lange im Unternehmen arbeiten. Das Vertrauen wird unter anderem durch Nachrichten über Fehlverhalten des Unternehmens geschädigt, zum Beispiel in der Geschäftsethik, was oft immer auf den CEO zurückfällt.
Führungskräfte haben oft nicht die Möglichkeit, Vertrauen zu jedem einzelnen Mitarbeiter aufzubauen. Sie benötigen ein internes Netzwerk, das ihnen dabei hilft. Auch eine gemeinsam erschaffene Kultur fördert das Vertrauen. HR-Experten sind in einer guten Position, um Vertrauen aufzubauen, indem sie ein starkes Fundament für Werte und Verhaltensweisen errichten – nicht nur für Prozesse und Gewinne. Die Führungskraft sollte es verstehen, mit seinen Mitarbeitern und für die Mitarbeiter ein Geschäft zu führen – und nicht allen auf Kosten der Mitarbeiter.
Neben dem Umdenken darüber, wen man als CEO einsetzt, gibt es noch eine einfachere Lösung: Dem Personalchef sollte Geschäftserfahrung, anderen Führungskräften Personalerfahrung vermittelt werden.