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Betriebliches Gesundheitsmanagement: Kurskorrekturen nötig

+++ Lesen Sie die wichtigsten Zitate der BGM-Experten › in dieser Bilderstrecke +++

Foto: Pixabay/Mahdi Fleckner
Foto: Pixabay/Mahdi Fleckner

Ein Blick von außen auf das Betriebliche Gesundheitsmanagement in Deutschland: Nur rund die Hälfte der Unternehmen hat BGM oder Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) etabliert. Und so sehr sie sich auch anstrengen: Die Teilnahmequoten an den Gesundheitsmaßnahmen sind nicht befriedigend und sprechen nur die gesunden und nicht die Risikogruppen an.

Ein weiterer Grund für Unzufriedenheit: Manche Unternehmen sind von den Effekten enttäuscht – weil sie erwarten, dass BGM grundsätzlich Fehlzeiten reduziere und Mitarbeiter fortan gesünder und motivierter seien, was nicht eintrifft. Den Diskussionsteilnehmer sind diese kritischen Einwürfe bekannt und sie können ihnen mit guten Gegenargumenten begegnen: Die erwarteten Effekte können nur dann eintreten, wenn Unternehmen das Thema Gesundheit auch zum Maßstab ihres organisationalen Handelns machen und fest in ihrer Strategie verankern.

Und was die Erwartungshaltung bezüglich einer flächendeckende Durchdringung eines betriebliches Gesundheitsmanagements angeht, geben sie zu Bedenken, dass in der Mehrheit der Unternehmen erst jetzt – vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels – ankommt, welche Bedeutung ein strategisch aufgesetztes BGM hat. Nach ihrer  Einschätzung geht das Gesundheitsmanagement in deutschen Betrieben gegenwärtig erst “richtig los und nimmt zunehmend Fahrt auf”.

Mehr Hartnäckigkeit entwickeln 

Ein kritischer Punkt bei der Umsetzung von betrieblicher Gesundheit ist die Verhältnisprävention, denn noch ist nicht überall verstanden, dass BGM eine systemimmanente Entwicklung erfordert, die Führungsstrukturen nicht ausnimmt. Ein Irrtum ist es zu glauben, dass ein Kulturwandel sich attraktiven Health-Angeboten vollzieht.

An dieser Stelle stoßen die Berater immer wieder an Hindernisse. Sie empfehlen, nicht nur das individuellen Gesundheitsverhalten der Beschäftigten in den Blick zu nehmen, sondern auch das Führungsverhalten und die organisationalen Rahmenbedingungen – aber der Arbeitgeber muss dies auch wollen. Eine ganzheitliche Implementierung von BGM scheitert häufig, weil nicht jede Geschäftsführung gestattet, am Thema Unternehmens- und Führungskultur zu arbeiten. Sowohl interne als auch externe Gesundheitsberater müssten in dieser Frage mehr Hartnäckigkeit entwickeln und sich an die richtigen Ansprechpartner, sprich Entscheidungsträger, in Unternehmen wenden. Solange BGM nicht strategisch umgesetzt und als Kulturthema verstanden werde, könne es seine Stärken nicht ausspielen.

Barrieren abbauen

Die Akzeptanz von Gesundheitsmaßnahmen gelingt – auch wenn sie strategisch aufgesetzt sind – nicht nebenbei nach dem Motto: “Rückenkurs vorhanden und die Mitarbeiter kommen scharenweise.” Die mangelnde Resonanz kann systemische Ursachen haben, wie eine generelle Unzufriedenheit mit der Arbeit. Abgesehen davon, ist der Spagat zwischen der Verankerung gesundheitsförderlicher Strukturen und den operativen Maßnahmen immer eine Herausforderung.

Eine Empfehlung: Um möglichst viele Mitarbeiter zu erreichen, sind Maßnahmen direkt am Arbeitsplatz, also On-site Health-Benefits, sehr sinnvoll. Je niedriger die Barriere, die innere Trägheit überwinden zu müssen, desto größer die Beteiligung. Ein anderer Weg: Anbieter und Arbeitgeber müssen bedarfsorientierter vorgehen sowie räumliche und zeitliche Flexibilität ermöglichen. Egal ob jung oder alt, gesundheitsbewusst oder Sofakönig: Ein Angebot wie Rückengymnastik “jeweils dienstags und donnerstags um 17 Uhr in der Unternehmenszentale” könne nicht funktionieren.

Digitale Bausteine und der Datenschutz

Online-gestützte BGF-Maßnahmen haben eine wichtige Funktionen: Sie können helfen, eine tatsächliche Verhaltensänderung herbeizuführen, unterstützen durch die Begleitung und Nachbereitung von analogen Maßnahmen und sichern sie die Erreichbarkeit digitalaffiner Zielgruppen. Allerdings ist die Datenschutzproblematik beim digitalen BGM noch nicht aus der Welt geräumt – das betrifft alle Maßnahmen, die auf firmeneigenen PCs laufen. Zusätzlich verhindern betriebsverfassungsrechtliche Schranken bisweilen eine Umsetzung.

Das bedeutet: Werden die Maßnahmen online auf einem betrieblichen System genutzt, wie zum Beispiel die “aktive Bildschirmpause” mit Gymnastikanleitungen, eine Buchung eines BGM-Seminars oder ein Live-Chat, sind sie überwachungsgeeignet. Durch das in doppelter Hinsicht bestehende Mitbestimmungsrecht wird der Umsetzungsprozess auch doppelt kompliziert. Überwiegen dann Bedenken in Unternehmen, bleibt häufig nur der Ausweg, die Nutzung – auch vom Betriebsrat als sinnvoll erachteter digitaler Tools – über vom Arbeitgeber nicht kontrollierbare private IT-Medien, also das private Smartphone, zu gestatten.

Betriebsvereinbarungen und BGM

Oft treibt der Betriebsrat den Arbeitgeber zu Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung an. Aber sowohl die Datenschutzproblematik als auch Meinungsverschiedenheiten über bestimmte BGM-Angebote können Prozesse ins Stocken bringen. Trotzdem sollten Unternehmen den Betriebsrat so früh wie möglich miteinbinden. Außerdem ist es sinnvoll, seine Mitglieder zu Professionalisierung. Betriebsräte, die verstanden haben, wie der BGM-Prozess ganzheitlich funktioniert, sind gute Multiplikatoren und übernehmen im Prozess eine Schlüsselrolle.


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Christiane Siemann ist freie Journalistin und Moderatorin aus Bad Tölz, spezialisiert auf die HR- und Arbeitsmarkt-Themen, die einige Round Table-Gespräche der Personalwirtschaft begleitet.