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Die Reifeprüfung

Ein Gehirn ist mit einem Computerchip verdrahtet.
Foto: istock/MF3d

+++ Alle Teilnehmer der Expertenrunde und ihre zentralen Thesen finden Sie in unserer › Bilderstrecke. +++

Ob Bewerbermanagement, Personalakte, Zeitwirtschafts-Tool, Recruiting oder Weiterbildung: Der Bedarf an digitalen HR-Lösungen ist nach wie vor groß. Während manche Personalabteilung noch mit der Digitalisierung von Basisaufgaben beschäftigt ist, strecken andere die Fühler nach den sogenannten intelligenten Lösungen aus – nach People Analytics und selbstlernenden Anwendungen, die auf künstlicher Intelligenz (KI) beruhen. 

Doch die Haltung von HR zu Machine-Learning-Anwendungen könnte unterschiedlicher nicht sein. Sie reicht von Angst und Orientierungslosigkeit bis zu hohen Erwartungen. Die einen fürchten, ersetzt zu werden, und sträuben sich dagegen, dass ein Algorithmus vollautomatisiert Entscheidungen trifft. Andere versprechen sich eine Entlastung bei vielen Routineaufgaben. Dritte sind einfach nur neugierig und warten gespannt ab. In vielen Unternehmen, vor allem im Mittelstand, ist das Thema KI noch gar nicht angekommen, weil sie sich darauf konzentrieren, ihre HR-Prozesse digital zu optimieren.

Stehen schon HR-KI-Lösungen bereit?

So unterschiedlich wie die Haltung der Personaler zu KI ist auch die Einschätzung der Softwareanbieter zu der Frage, ob selbstlernende HR-Software tatsächlich schon existiert. Sicherlich, manche Anbieter bewerben ihre Produkte als KI-Lösung. Doch in den meisten Fällen stecken HR-Algorithmen dahinter, die aus einer vergangenen Situation gewonnen wurden. Eine echte KI müsste aber in der Lage sein, neue Parameter selbstständig zu generieren und auf künftige Situationen anzupassen. Dieses Szenario ist zwar keine utopische Luftblase, doch derzeit fehlen für diese Funktion die notwendigen Datenmengen, vor allem in KMU.

Andere Anbieter stellen fest, dass KI-gesteuerte HR-Prozesse in Teilbereichen schon gut funktionieren. Die automatische Klassifizierung von Stellenanzeigen nach Geografie oder Einstiegslevel liefere den Beweis dafür. Allerdings stecke der Machine-Learning-Ansatz, der den Match zwischen Stellenangeboten und Lebenslauf sowie Skills der Kandidaten vornimmt, noch in den Kinderschuhen. Unterm Strich bleibt die Erkenntnis, dass etliche Proof-of-Concept-Projekte laufen und der Weg zu marktreifen HR-KI-Lösungen nicht mehr weit ist.

Auf dem Teppich bleiben

Die Digitalisierung im HR-Bereich wurde immer mit einem großen Versprechen verknüpft: Wenn es Personalmanagern gelingt, sich von administrativen Aufgaben zu befreien und auf Basis digitaler Lösungen zahlenbasiert auf Augenhöhe mit dem Vorstand zu argumentieren, dann werden sie als strategischer Partner anerkannt. Und die Realität? 

Auch hier gehen die Meinungen der HR-Softwarespezialisten weit auseinander. Die Erwartungen an den Personaler seien zu hoch. Er könne nicht der Heilsbringer der Transformation sein und das ganze Unternehmen coachen, sagen die einen. Außerdem könne HR die Transformation nur begleiten, aber nicht anstoßen. Am Ende bestimme das Managementboard die strategischen Unternehmensziele und den Veränderungsbedarf einer Organisation.

Andere Diskussionsteilnehmer weisen HR im Transformationsprozess einen wesentlich aktiveren Beitrag zu. Die strategische Rolle von HR in der digitalen Transformation sei enorm wichtig. Um bei strategischen Entscheidungen, wie beispielsweise im Bereich Rekrutierung, künftig auf der sicheren Seite zu stehen, müsse HR sich als Vorreiter für die Digitalisierung im Unternehmen positionieren. Manchen Personalern gelinge dies auch und sie würden vom Business als strategischer Partner wahrgenommen.

Was kommt nach KI?

Ob im Privatbereich oder im Business: Die Erwartungshaltung von Kunden und Anwendern ist hoch. Daran sind die Medien, Hersteller und Entwickler nicht unschuldig. Auf dem Markt landet kaum eine Entwicklung, die nicht mit dem Attribut “disruptiv” oder “intelligent” versehen wird. 

Die meisten Weiterentwicklungen in der Welt der HR-Software sind jedoch nicht disruptiv. Das Alte wird durch das Neue verbessert, aber es wird nicht komplett abgelöst. Zudem verkaufen sich die Klassiker wie Bewerbermanagementsysteme, Zeitwirtschaftslösungen und die digitale Personalakte besser denn je. Die Sättigung klassischer digitaler Lösungen ist noch lange nicht erreicht.

Leuchtturmprojekte

Die HR-Softwarespezialisten bewegen sich immer im Spagat zwischen Standardprodukten und hochgradig individualisierten Leuchtturmprojekten, denn der Markt fragt beides nach – und sie können beides realisieren. HR braucht auf jeden Fall Durchhaltevermögen und die Unterstützung vom Management, um die Digitalisierung im Personalbereich voranzutreiben. Zur Tagesordnung gehört sie noch lange nicht. Die Unternehmen, die schon die digitale Transformation inklusive der kulturellen realisiert haben und nach KI-Lösungen greifen, bilden noch die Ausnahme.

+++ Die wichtigsten Aussagen der HR-Softwareexperten hier noch einmal im › Bild +++

Den ausführlichen Bericht zum Round Table lesen Sie im aktuellen › Sonderheft „HR-Software”.

Christiane Siemann ist freie Journalistin und Moderatorin aus Bad Tölz, spezialisiert auf die HR- und Arbeitsmarkt-Themen, die einige Round Table-Gespräche der Personalwirtschaft begleitet.

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