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So gelingt der Balanceakt beim Trennungsmanagement

Bild: © Stockfotos-MG/Fotolia.de
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Die rasante Veränderungsgeschwindigkeit der Wirtschaft sorgt dafür, dass Unternehmen immer häufiger und in kürzeren Abständen ihre Strategie, Produkte und Dienstleistungen überdenken und neu an den Bedürfnissen ihrer Kunden ausrichten müssen. Die Folge sind Restrukturierungsmaßnahmen, die oft einen Personalumbau erforderlich machen. Häufig lässt sich auch ein Personalabbau nicht verhindern.

Vielfach unterschätzen Unternehmen die Wichtigkeit einer durchdachten Personalstrategie, die Führungskräfte und Beschäftigte von Anfang an mit ins Boot nimmt. Dies gilt insbesondere, wenn sie ihre Mitarbeiter für eine freiwillige Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags gewinnen wollen. Stellen sich Mitarbeiter gegen die Veränderung, kann der Erfolg der gesamten Restrukturierung in Gefahr geraten. Gleiches gilt, wenn Leistungsträger das Unternehmen verlassen, die man dringend für die Neuausrichtung halten müsste.

Transparenz und frühzeitige Analyse

Das Projekt Restrukturierung steht und fällt mit der Information und Integration der Mitarbeiter: Im Rahmen des sogenannten “Redeployments” ist es Ziel, Leistungsträger und Schlüsselpersonen innerhalb des Unternehmens in das Projekt zu integrieren. Um gleichzeitig die gesteckten Abbauziele zu erreichen, muss es dem Unternehmen gelingen, einem anderen Teil der Beschäftigten zu vermitteln, das ihr Weg im Unternehmen zu Ende ist.

Ein solcher Balance-Akt gelingt, wenn Unternehmen sich frühzeitig darüber Gedanken machen,

  • welche Arbeitsbereiche kleiner werden oder gar ganz wegfallen,
  • ob sie interne Vakanzen in anderen Bereichen/Einheiten zu besetzen haben, 
  • welche Mitarbeiter notwendig sind, um den Unternehmenserfolg zukünftig sicherzustellen,
  • wer in einer Schlüsselfunktion als interner Treiber der Veränderung agieren könnte.

Um diese Schlüsselpersonen zu identifizieren, ist es notwendig, dass Unternehmen ihre Mitarbeiter und deren Fähigkeiten bewerten. In einem anschließenden Matching sollte dann der Abgleich mit den Anforderungsprofilen der neu zu schaffenden Positionen erfolgen. Vor dem Hintergrund der großen Veränderungsgeschwindigkeit ist es ratsam, nicht nur auf die fachlichen Kompetenzen zu setzen, sondern auch auf die persönliche Haltung zur Arbeit und zum Unternehmen sowie die Veränderungsbereitschaft und Flexibilität in den Fokus zu nehmen. Nach dem Grundsatz “Train for skills, hire for attitude” können Leistungsträger frühzeitig durch Entwicklungsmaßnahmen wie zum Beispiel Coachings auf ihre künftige Rolle vorbereitet und damit zu motivierten Treibern der Veränderung gemacht werden. 

Perspektivenberatung erleichtert Entscheidung für Aufhebungsvertrag

Zur gleichen Zeit ist es wichtig, Führungskräften und den von den Abbaumaßnahmen betroffenen Mitarbeitern die Notwendigkeit und Alternativlosigkeit der Veränderung klar zu kommunizieren. Vermitteln Unternehmen ihren Mitarbeitern diese Gewissheit und schnüren ihnen ein attraktives finanzielles Angebot in Kombination mit einer realistischen Einschätzung ihrer Perspektiven auf dem Arbeitsmarkt, steigt die Mobilität der Mitarbeiter, das heißt die Bereitschaft die Veränderung mitzutragen und zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag freiwillig aus dem Unternehmen auszuscheiden.

Die Beantwortung der Frage “Wie realistisch und wie schnell komme ich wieder an einen neuen Job?” ist für viele Mitarbeiter grundlegend, insbesondere wenn sie seit vielen Jahren im gleichen Unternehmen tätig sind. Denn eine Abfindung ist schnell aufgebraucht, wenn der Anschlussjob auf sich warten lässt. Es geht für die Mitarbeiter also letztlich um die finanzielle Sicherung der Existenz. Eine Perspektivenberatung durch Karrierespezialisten kann Mitarbeitern die gewünschte Sicherheit in Bezug auf ihre aktuellen Chancen am Arbeitsmarkt geben. So können sie realistisch Chancen und Risiken einer Vertragsaufhebung abwägen.

Als effektives Instrument zur Mobilisierung der Mitarbeiter hat sich das Angebot einer Outplacementberatung erwiesen. Damit unterstützen Unternehmen ihre (Ex-) Mitarbeiter nach Abschluss des Aufhebungsvertrags dabei, die ermittelten Perspektiven schnell in einen tatsächlichen neuen Job zu verwandeln. Praxisbeispiele und Handlungsempfehlungen für den Personalumbau und -abbau gibt es im kostenfreien › Leitfaden “Wie Sie durch gezielte Mobilisierung die Restrukturierung beschleunigen”.

Die Autoren:

Porträt von Christian Summa

Christian Summa, Director und Partner, von Rundstedt & Partner GmbH, Düsseldorf, summa@rundstedt.de


Porträt von Christian Siemen

Dr. Christian Siemen, Senior Experte Restrukturierung, von Rundstedt & Partner GmbH, Düsseldorf, siemen@rundstedt.de