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Sprungbrett oder Blockade?

Firmeninterne Frauennetzwerke sollen die Karriere fördern. In der Realität bremsen sie die Frauen oft aus.
Foto: © Family Business/Fotolia.de
Firmeninterne Frauennetzwerke sollen die Karriere fördern. In der Realität bremsen sie die Frauen oft aus.
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Männer sind in der Regel gut vernetzt und gelten deshalb als die besseren Networker. Würden Frauen diese Möglichkeit auch häufiger nutzen, kämen sie beruflich besser voran, heißt es. Eine Studie hat jetzt unternehmensinterne Frauennetzwerke untersucht und ist zu dem Schluss gekommen, dass diese oft nicht unterstützend wirken. Stattdessen könnten sie die Karriere weiblicher Talente sogar behindern.

Frauennetzwerke gehören in vielen Unternehmen zu den populärsten Instrumenten, wenn es um Diversität und Inklusion geht. Doch welchen Beitrag können sie im Rahmen der D&I-Strategie eines Unternehmens liefern? Trotz der großen Beliebtheit und zahlreicher Anleitungen zum Aufbau erreichen viele Netzwerke nicht die erhofften Ergebnisse. Die meisten internen Frauennetzwerke unterminieren die Diversity-Bemühungen von Unternehmen sogar und blockieren das berufliche Fortkommen von Frauen eher, anstatt es zu beflügeln. Viele Mitglieder sehen die Netzwerke deshalb mit kritischen Augen. Das fanden Veronika Hucke von D&I Strategy and Solutions und Lisa Kepinski vom Inclusion Institute in ihrer gemeinsamen Studie “Frauennetzwerke aus neuer Perspektive” heraus. Für die globale Untersuchung wurden zwischen August und November 2015 insgesamt über 1700 Teilnehmer (davon 92 Prozent Frauen) aus 58 Ländern befragt, die Mitglieder in Netzwerken sind, diese unterstützen oder leiten. Außerdem nahmen Nicht-Mitglieder teil.

Fehlende Ausstattung, zu hohe Erwartungen

Dafür, dass die erhofften Ergebnisse von internen Frauennetzwerken oft ausbleiben, gibt es verschiedene Ursachen. So sind bei den meisten Netzwerken Anspruch, Ausstattung und Messkriterien unzureichend aufeinander abgestimmt. Auch stehen für etwa die Hälfte der Netzwerke, die Trainings- und Entwicklungsprogramme realisieren sollen, monatlich nicht einmal zwei Euro pro Teilnehmer zur Verfügung. Jedes fünfte Netzwerk hat überhaupt kein Budget. So können viele Netzwerke den hohen und gleichzeitig oft unklaren Erwartungen kaum gerecht werden.

Mangelnder Rückhalt wird zur Karrierebremse

Dazu kommt, dass die Networkerinnen nicht genügend Wertschätzung im Unternehmen erfahren. Die Zeit, die Frauen für die Führung eines Netzwerks aufwenden, wird von der Firma selten wertgeschätzt und honoriert. So investiert mehr als die Hälfte der Leiterinnen von internen Netzwerken mindestens einen Tag im Monat in diese Funktion, fast 30 Prozent sogar zwei Tage und mehr. Bei nicht einmal jeder Achten ist diese Aufgabe Teil des Jobs, doch 56 Prozent erhalten dafür keine sichtbare Anerkennung – unabhängig davon, ob sie sich aus eigenem Antrieb engagieren oder vom Arbeitgeber dazu aufgefordert werden. Damit fehlt ihnen potenziell wichtige Zeit, um sich in strategischen Projekten mit hoher Sichtbarkeit zu engagieren und besonders für die Netzwerkleiterinnen kann das Engagement zur Karrierebremse werden. So erstaunt es nicht, dass Frauen, die ein Netzwerk leiten, ohne dafür Anerkennung zu erfahren, ihr Unternehmen in den Punkten Chancengleichheit und Zukunftsfähigkeit deutlich schlechter bewerten als die anderen Befragten.

Weniger als jede Dritte empfiehlt sein Unternehmensnetzwerk weiter

Die meisten befragten Mitglieder gaben an, von ihrem Netzwerk enttäuscht zu sein. Deshalb würde nicht einmal jeder Dritte (29 Prozent) anderen empfehlen, dem Netzwerk beizutreten. Dabei fiel auch ins Gewicht, wie das Netzwerk aus Sicht der Befragten von den Kollegen wahrgenommen wird. Die Einstufung der Netzwerke reichte von solchen, die Teil der Unternehmenskultur sind oder einen Beitrag zum Geschäftserfolg leisten bis zum “Kaffeekränzchen” und solchen, die keinen Mehrwert leisten. Nur jedes dritte befragte Mitglied ist davon überzeugt, dass das vorhandene Netzwerk im Unternehmen geschätzt wird. Ein Viertel ist der Meinung, es sei wenig bekannt, und 40 Prozent denken, dass ihr Netzwerk im Betrieb keinen guten Stand hat.

Mitglieder, die ihrem Netzwerk gleichgültig oder sogar negativ gegenüberstehen, beurteilen auch ihren Arbeitgeber deutlich kritischer, so die Studie. Dass sie dennoch dem Netzwerk die Treue halten, liegt – so die Interpretation der Autorinnen – daran, dass die Unzufriedenheit über den Arbeitgeber das Bedürfnis erhöht, sich mit anderen über diese Erfahrungen auszutauschen. Dieser Faktor wird laut Studie von vielen Befragten positiv beurteilt.

Tipps für erfolgreiches Networking

Die Autorinnen sind trotz der Studienergebnisse davon überzeugt, dass Netzwerke einen positiven Beitrag zur Diversitäts- und Inklusionsstrategie eines Unternehmens leisten können. Damit Netzwerke die Bemühungen von Unternehmen für mehr Frauen in Führung tatsächlich unterstützen, seien einige wesentliche Aspekte zu beachten, die zwar naheliegend scheinen, aber laut Untersuchung in der Praxis zu wenig berücksichtigt werden:

  • Ansprüche und Ziele des Netzwerks müssen im Einklang mit seinen Ressourcen stehen.
  • Relevante Messkriterien sind wichtig, um Ergebnisse des Netzwerks zu messen und es weiterzuentwickeln.
  • Bedürfnisse und Erwartungen der Mitglieder müssen bei Strategie und Prioritäten des Netzwerks berücksichtigt werden.
  • Netzwerkführungskräfte verdienen Anerkennung für ihr Engagement.
  • Kein Netzwerk kann erfolgreich sein, wenn seine Mitglieder nicht erleben, dass es Wertschätzung seitens der Organisation erfährt..

Die vollständige Studie in englischer Sprache kann > hier zum Download angefordert werden.