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Studie: Was HR 2022 leisten muss

Nach zwei Jahren Corona-Krise haben es Unternehmen 2022 noch mit weiteren Herausforderungen zu tun: von der steigenden Inflation über den Ukraine-Krieg bis zu unterbrochenen Lieferketten und beeinträchtigten Absatzmärken. Welche Prioritäten setzen in diesen Zeiten die Personaler und Personalerinnen? Eine Studie hat nachgefragt und die für dieses Jahr wichtigsten Aufgaben von HR identifiziert. Für den Report „2022 Key Issues: The HR Agenda“ der Strategieberatung The Hackett Group wurden Ende des vergangenen Jahres HR-Führungskräfte aus etwa 250 großen internationalen Unternehmen befragt, davon sind knapp 40 Prozent europäischen Firmen.

HR als wichtiger Ansprechpartner der Geschäftsleitung

Die HR-Manager und -Managerinnen wurden anhand einer vorgegebenen Liste danach gefragt, welchen Aufgaben sie für 2022 Priorität einräumen. Gut zwei Drittel (69 Prozent) und damit die meisten stimmten der Aussage zu, dass HR der Rolle als wichtiger Ansprechpartner und Werttreiber bei der Umsetzung der Unternehmensstrategien nachkommen muss. Als zweitwichtigste Aufgabe mit 67 Prozent der Nennungen sehen die HR-Führungskräfte die Mitgestaltung der digitalen Transformation. Für knapp zwei Drittel (65 Prozent) spielt es eine wichtige Rolle, eine leistungsfähige Organisationskultur zu schaffen oder zu erhalten. Die Fähigkeit, das Talent Management zu verbessern, ist für 62 Prozent von Bedeutung. 57 Prozent gaben an, dass sie ihre Rolle als strategischer Berater für die Geschäftstätigkeit ihres Unternehmens wahrnehmen wollen. Die Rolle als HR Business Partner ist also vielen HR-Führungskräften wichtig.

Weitere 55 Prozent stimmten der Aussage zu, es sei von Bedeutung, Personal in Schlüsselpositionen und mit kritischen Skills zu rekrutieren und zu binden. Für etwas mehr als die Hälfte der Befragten (53 Prozent) ist es relevant, Führungskräfte zu entwickeln, die in einem sich wandelnden Geschäftsumfeld effektiv führen können. Die Hälfte der Studienteilnehmer (50 Prozent) hält es für eine Priorität, Wohlbefinden und Resilienz der Beschäftigten aufrechtzuerhalten. Ebenfalls jeder zweite Befragte legt Wert darauf, das Mitarbeiterengagement zu überprüfen und zu erhalten. Außerdem steht es für 39 Prozent auf dem Programm, die Kompetenzen und Talente der Personalabteilung an sich ändernde Geschäftsanforderungen anzupassen.

Hauptaufgaben: Business Empowerment und Digitalisierung

Aus den Prioritäten lassen sich laut der Studie drei Hauptaufgaben von HR ableiten: Personalmanager und -managerinnen müssen den Fokus auf „Business Empowerment“ legen und ihrer Rolle als wichtige Ansprechpartner und Werttreiber bei der Umsetzung der Unternehmensstrategien nachkommen. Um die Agilität im Personalbereich zukunftsorientiert zu gestalten, etwa im Talent- und Performance Management, gelte es die Digitalisierung zu beschleunigen. Wichtigster Aspekt dabei sei es, die Belastbarkeit des HR Service Delivery Models mit optimierter Analytik zu stabilisieren und zu verbessern. Der dritte wichtige Punkt ist die Etablierung einer High Performance HR-Kultur, der insbesondere angesichts der immer größeren Verbreitung von Homeoffice und hybriden Arbeitsmodellen eine zunehmende Bedeutung zukomme. Dabei gehe es, so die Studie, nicht nur um die technologische Umsetzung von Kommunikationsprozessen, sondern um eine unternehmensweite kennzahlengestützte Steuerung der funktionalen Performance, deren Relevanz HR oft unterschätze.

Das Fazit der Studie lautet, dass die Chancen für HR nie besser als heute waren, den Wertbeitrag der Personalabteilung für den Geschäftserfolg zu erhöhen. Das funktioniere aber nur, wenn die dafür notwendigen Kompetenzen und technologischen Voraussetzungen vorhanden seien – ansonsten bestehe hier noch Nachholbedarf.

Info

Ute Wolter ist freie Mitarbeiterin der Personalwirtschaft in Freiburg und verfasst regelmäßig News, Artikel und Interviews für die Webseite.

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