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Ukraine-Krieg: „Der Arbeitgeber sollte die Gefühle der Mitarbeitenden adressieren“

Personalwirtschaft: Frau Breuer, was macht der Krieg in der Ukraine mit der Gefühlslage der Mitarbeitenden in Deutschland?
Kimberly Breuer: Viele fühlen sich hilflos. Wir Menschen haben in solchen Momenten häufig das Gefühl, die Kontrolle zu verlieren, mit gebundenen Hände dazustehen und nur zuschauen zu können. Diese Hilflosigkeit kann sich in unterschiedlichen Emotionen ausdrücken – wie beispielsweise in Ängsten, depressiven Verstimmungen und Traurigkeit.

Wie wirken sich diese Gefühle auf das Verhalten der Menschen im Arbeitskontext aus?
Das ist individuell. Jeder geht mit diesen Emotionen anders um. Grundsätzlich gilt: In dem Moment, in dem wir Angst verspüren, wird unser innerer Sympathikus (Teil des vegetativen Nervensystems, d. Red.) angeworfen und ein innerer Flucht- oder Kampfzustand entsteht. Dieser wiederum sorgt dafür, dass bestimme Hormone, wie beispielsweise Adrenalin, vermehrt ausgeschüttet werden.

Und was passiert dann?
In solchen Situationen können wir uns oftmals auf Dinge, die nichts mit der gespürten Bedrohung zu tun haben, schlechter konzentrieren und haben Probleme damit, kreativ und frei zu denken. Denn alles ist darauf fokussiert, mit der Angst oder auch der Trauer umzugehen. Dadurch können Menschen wie paralysiert auf Dinge reagieren, die sie nun als nebensächlich ansehen, wie beispielsweise die Arbeit. Oder es schlägt ins Gegenteil um und wir versuchen verzweifelt die Kontrolle zurückzuerlangen, in dem wir nach Wegen suchen, um etwas gegen die bedrohliche Lage zu tun.

Wie können die Mitarbeitenden in dieser Gefühlslage unterstützt werden?
Es ist wichtig, dass man als Arbeitgeber oder als Führungskraft diese Gefühle nicht kleinredet, sondern alle Emotionen, die die Mitarbeitenden haben, ernst nimmt und adressiert. Dafür sollte es keine Rolle spielen, ob man die Gefühle nachempfinden kann oder nicht. Denn jede Emotion hat erst einmal eine Daseinsberechtigung.

Wie spricht man diese Gefühle am besten an?
Das ist eine Frage der Kultur. Jeder Arbeitgeber muss für sich einschätzen, welche Form der Adressierung zur eigenen Unternehmenskultur und den Teams passt. Meine persönliche Empfehlung ist es, den Krieg in Gruppen- und nicht nur Einzelgesprächen zu besprechen. Denn das ermöglicht einen Perspektivenwechsel, der erleichternd sein kann. Gleichzeitig gibt einem die kritische Diskussion mit den Kollegen und Kolleginnen die Möglichkeit, sich mit der Thematik auseinanderzusetzen und nicht nur in der eigenen internen Grübelschleife zu bleiben. Zudem kann die Adressierung im Team verbindend wirken. Man bekommt das Gefühl, gemeinsam durch die Situation zu gehen.

Gerade über „negative“ Gefühle möchte man im Arbeitskontext nicht immer sprechen, weil sie einen angreifbar machen und als „schwach“ darstellen könnten – und das umso mehr in einer Gruppensituation. Wie können Mitarbeitenden die Scham und entsprechende Hemmungen genommen werden?
Um Scham innerhalb der Belegschaft aufzubrechen, können Führungskräfte ihre Gefühle zuerst offenbaren und eine Tür zum Gespräch öffnen, indem sie sagen: Auch mich beschäftigt dieses Thema, auch ich fühle mich gelähmt und in einem innerlichen Chaos. Wenn die Führungskraft sich als verletzlich präsentiert, wissen die Beschäftigten, dass es okay ist, dasselbe zu tun und dafür nicht negativ – auch auf ihre Arbeit bezogen – bewertet zu werden. Diese Rolle können auch einzelne Kollegen und Kolleginnen einnehmen, damit den ersten Schritt machen und einen sicheren Raum für die anderen schaffen. An der Führungskraft liegt es allerdings, rüberzubringen, dass es einen Plan gibt – nämlich die psychologische Weitervermittlung – wenn dies nötig werden sollte.

Emotionen können nicht immer gut im Zaum gehalten werden – besonders dann, wenn sie auf andere extreme Gefühle des Gegenübers treffen. Was kann die Führungskraft tun, damit das Gespräch nicht eskaliert?
Es ist wichtig zu betonen, dass es sich beim Gespräch nur um ein Angebot auf Freiwilligenbasis handelt, und niemanden zur Teilnahme zu zwingen. Zudem kann es helfen, einen Experten mit ins Gespräch zu holen, der oder die ein guter Mediator oder eine gute Mediatorin ist. Auch können Regeln dazu aufgestellt werden, wie man bei der Diskussion über den Krieg miteinander umgeht. Diese könnten lauten, wertfrei zu bleiben und jedem Raum zu geben, die eigene Meinung mitzuteilen.

Wann bieten sich Einzelgespräche an?
Wenn der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin das wünscht. Das Angebot dazu sollte allerdings von der Führungskraft kommen. Hier sollte die Führungskraft nicht die alleinige Last als Unterstützer der Betroffenen tragen, sondern einen externen Experten in Form eines Psychologen dazu holen.

Was tun, wenn unter den Mitarbeitenden Ukrainer und Ukrainerinnen sind oder solche, die Verbindungen in die Ukraine haben?
Hier ist der Austausch umso wichtiger. Betroffene Mitarbeitende sollten Pausen erhalten, wenn sie mehr davon brauchen, oder weiterarbeiten und normal behandelt werden dürfen, wenn die Ablenkung ihnen guttut. Wichtig ist, der betroffenen Person das Gefühl zu geben, selbst entscheiden zu dürfen und im Grunde nichts falsch machen zu können.

Was für Stolpersteine gibt es, wenn der Ukraine-Krieg auf der Arbeit bewusst thematisiert wird?
Wichtig ist es, alle Mitarbeitenden und ihre Emotionen gleich ernst zu nehmen und nicht zwischen ukrainischen Beschäftigten und solchen ohne eine Beziehung zur Ukraine zu unterscheiden. Denn einige von uns reagieren sensibler und empathischer auf die aktuelle Situation, obwohl sie nicht direkt involviert sind. Hier zu urteilen und Mitarbeitenden den Eindruck zu vermitteln, sie haben kein Recht darauf, sich schlecht zu fühlen, sollte vermieden werden. Wir alle dürfen alles fühlen. In diesen Zeiten ist es wichtig, mit sich selbst geduldig und wertschätzend umzugehen sowie keine Schuldgefühle für vorhandene Emotionen zu haben.

Ist Redakteurin der Personalwirtschaft. Ihre inhaltlichen Schwerpunkte sind die Themen Diversity, Gleichberechtigung und Work-Life-Balance.