Personalwirtschaft: Wie viele Unternehmen haben seit dem Referendum, das zum Brexit führen wird, bei Ihnen angerufen und was treibt diese um?
Omer Dotou: Ich habe aufgehört zu zählen. Die in Großbritannien aktiven Unternehmen sind sehr verunsichert. Es ist noch unklar, wie die neue Regierung unter Theresa May Fragen des Aufenthaltsrechts, des Warenverkehrs und von Investitionen behandeln wird. Vor allem Expats vor Ort rufen bei den Personalabteilungen an und wollen wissen, wie es für sie persönlich weitergeht. Wir prüfen gerade die Entsendeverträge mehrerer deutscher Mitarbeiter, die bei einer Tochtergesellschaft in Wales angestellt sind.
Was muss konkret geprüft werden? Geht es dabei auch um steuerliche Fragen?
Es müssen verschiedenste Bereiche aufgearbeitet werden. Die Frage nach der Einkommenssteuer ist dabei noch die am einfachsten zu klärende, denn das Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Großbritannien und der Bundesrepublik bleibt weiter unabhängig vom Brexit bestehen. Komplizierter wird es hinsichtlich der Arbeitserlaubnis und der Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen.
So zahlt ein Teil der betroffenen Mitarbeiter seine Beiträge im Beschäftigungsstaat und muss nun dafür sorgen, dass die Versicherungszeiten anerkannt werden und nicht etwa verfallen. Bei einem anderen Teil ist die Entsendung so geregelt, dass weiterhin Sozialversicherungsbeiträge ins deutsche System eingezahlt werden, was aber nur durch die entsprechende EU-Verordnung funktioniert.
Nach dem Austritt aus der EU muss geklärt werden, ob das alte deutsch-britische Sozialversicherungsabkommen wieder in Kraft tritt oder ob es eine andere Lösung geben wird. Hinzu kommt, dass für die Mitarbeiter ab April 2017 möglicherweise eine Arbeitserlaubnis beantragt werden muss – falls es keine Sonderregelung für bereits in Großbritannien beschäftigte EU-Bürger geben wird. Dann ist fraglich, ob alle von der Firma entsandten Voraussetzungen wie zum Beispiel ein Bachelorabschluss, ein bestimmtes Mindesteinkommen oder die geforderte Berufserfahrung plus entsprechender Qualifikation vorliegen.
Das verunsichert nicht nur Personaler, sondern ganz besonders die entsandten Mitarbeiter selbst. Schließlich haben sie für diesen Auslandseinsatz ihr ganzes Leben umgekrempelt und möglicherweise auch ihren Karrierefahrplan geändert.
Es wird also alles komplizierter?
Ja, der bürokratische Aufwand wird wesentlich größer werden und ich bin überzeugt, dass eine Entsendung nach Großbritannien seitens der Personalabteilung ohne > Beratung durch Experten nicht mehr möglich sein wird. Das Vereinigte Königreich wird in solchen Fragen wie ein Drittstaat, also wie die USA oder wie die Schweiz, zu behandeln sein. Gleichwohl gehen wir davon aus, dass weder die Deutschen noch die Briten die Zusammenarbeit mehr erschweren werden als nötig, denn beide Staaten profitieren voneinander.
Was die Entsendeverträge unseres Firmenkunden in Wales angeht, so haben wir diese um Zusatzklauseln erweitert, die festlegen, dass die Kontrakte komplett neu verhandelt werden müssen, sobald Großbritannien tatsächlich aus der EU ausgetreten ist. Selbstverständlich schildern wir auch Szenarien, die eintreten könnten. Sich jetzt aber schon auf eines festzulegen und entsprechende Empfehlungen auszusprechen, wäre blinder Aktionismus und nicht seriös.
Eine weitere große Herausforderung wird die Entsendung von Mitarbeitern speziell aus Drittstaaten – also nicht aus Deutschland – nach Großbritannien darstellen.
Sowohl das Sozialversicherungs- als auch das Doppelbesteuerungsabkommen gelten ja nur bilateral, betreffen also zum Beispiel nicht den pakistanischen Ingenieur, der für die Tochtergesellschaft eines deutschen Technologiekonzerns beispielsweise in den USA arbeitet und in die britische Niederlassung entsandt wird. Aus der Erfahrung wissen wir, dass zwischenstaatliche Abkommen gut funktionieren, aber sie können oftmals Sonderfälle nicht regeln – vor allem wenn andere Staaten involviert sind.
Sehen Sie auch Vorteile für die Entsendepolitik deutscher Unternehmen infolge des Brexit?
Es besteht nun die Möglichkeit, dass beide Länder die Bedingungen unabhängig von anderen Staaten für sich aushandeln und individuelle Wünsche berücksichtigen können – in einer Gemeinschaft ist das nicht ohne weiteres möglich. Sollte etwa das Sozialversicherungsabkommen neu gestaltet und reformiert werden, könnten sich für Unternehmen durchaus Vorteile ergeben etwa durch längere Fristen anstatt der EU-weit üblichen 24 Monate oder einfachere Verfahrensabläufe.
Insgesamt hoffen wir darauf, dass die britische Regierung alles dafür tun wird, im Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) zu verbleiben und den Vorbildern Schweiz, Norwegen, Island und Liechtenstein als Mitglied der Europäischen Freihandelsassoziation (EFTA) folgen wird. Es wäre besonders erfreulich, wenn dabei die Verschärfungen etwa bei der Arbeitnehmerfreizügigkeit nicht so gravierend ausfallen würden wie dies beispielsweise in der Schweiz der Fall ist.
Das Interview führte Christoph Bertram.
Mehr zum Thema finden Sie in unserem > Special: Der Brexit und die Folgen für HR.