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Veränderung in kleinen Schritten

In den letzten Jahren hat es im Performance Management zwar keine revolutionären Veränderungen gegeben, dennoch zeichnen sich neue Trends ab: Während die Firmen früher bewerteten, was Mitarbeiter in der Vergangenheit geleistet haben, orientiert inzwischen rund ein Viertel der deutschen Unternehmen (26 Prozent) das Performance Management an zukünftigen Zielen und Potenzialen der Belegschaft. Weitere 37 Prozent denken über eine solche Umstellung nach. Auch richten immer mehr Unternehmen ihre Programme an den vorhandenen Fähigkeiten der Mitarbeiter aus – zurzeit ist es fast ein Viertel (23 Prozent) – und 21 Prozent stellen die Bewertungssysteme entsprechend um. Darüber hinaus haben 26 Prozent der Firmen hierzulande neue Technologien eingeführt.

Kurzfristige Leistungsanreize an erster Stelle

Gefragt danach, mit welchen Bereichen das Performance Management besonders oft verbunden ist, geben 65 Prozent der Unternehmen Short Term Incentives an. 44 Prozent nennen Gehaltserhöhungen, 39 Prozent Beförderungen. In 40 Prozent der Firmen hängt der Zugang zu speziellen Förderungsmöglichkeiten von den Ergebnissen ab. Das zeigt der aktuelle Pulse Survey zum Performance Management in Deutschland und Europa von Towers Watson. Dafür wurden 384 europäische Unternehmen verschiedener Größen und Branchen befragt, davon rund 50 aus Deutschland.

Kritisch: Leistungsbewertung, Feedbacks, Zeitmangel und mehr

Die Studienergebnisse zeigen auch, dass viele Unternehmen große Mängel bei der Leistungsbewertung ihrer Mitarbeiter feststellen. Mehr als jeder zweite Teilnehmer (56 Prozent) in Deutschland beklagt, dass es von Seiten der Manager kein effektives und differenziertes Feedback an die Mitarbeiter gibt. 52 Prozent geben an, keine Zeit zu haben, um das Performance Management gut und erfolgreich durchzuführen. Außerdem halten 49 Prozent der Befragten die Verlinkung mit dem Talent Management für schlecht. Insgesamt investieren zwei Drittel der Unternehmen weniger als vier Stunden pro Mitarbeiter im Jahr in Performance Management. Damit vergeben sich die Unternehmen auch Chancen:

Wenn Mitarbeiter spüren, dass Vorgesetzte die Leistung des einzelnen Mitarbeiters genau kennen und wertschätzen, kann das mehr motivieren als ein kurzfristiger Gehaltsbonus,

sagt Florian Frank, Leiter Rewards, Talent & Communication bei Towers Watson.

Führungskräften fehlt es an Skills und Einsicht

Doch es hapert oft schon an Grundvoraussetzungen für ein erfolgreiches Performance Management. So geben 42 Prozent der deutschen Studienteilnehmer an, dass den Führungskräften relevante Skills fehlen. 41 Prozent sagen, dass die Führungskräfte den Mehrwert von Performance Management gar nicht sehen. Dass der Prozess technisch zu wenig unterstützt wird, finden 30 Prozent. Weitere 24 Prozent sind der Ansicht, dass die Unternehmenskultur das Performance Management nicht unterstützt. Zudem vermisst fast jeder vierte Befragte (23 Prozent) die Unterstützung durch das Top-Management.

Ergänzende Informationen zur Studie gibt es > hier. Außerdem ist Performance Management das Titelthema der Februarausgabe der “Personalwirtschaft”.

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