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Was bleibt unter dem Strich?

Bild: InnaKalyuzhina/istock
Bild: InnaKalyuzhina/istock

Wer Betriebliches Gesundheitsmanagement als “Wellness für alle” verkaufen will, ist nicht auf der Höhe der Zeit und hat nicht verstanden, was Arbeitgeber wollen. Denn das reine Feeling der Mitarbeiter zählt nicht als Argument, mit dem sich Unternehmen für die Implementierung von Betrieblichem Gesundheitsmanagement überzeugen lassen. Die Mehrzahl der Arbeitgeber, die in Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz oder BGM investiert, will neben positiven Gesundheitswirkungen auch betriebswirtschaftliche Effekte erzielen.

Weckruf: AU-Zahlen

Empirische Studien zur Wirksamkeit von BGM oder Prognosen zur Alterung der Betriebe überzeugen Arbeitgeber nicht. Dagegen wirkt ein Blick auf die Entwicklung der Arbeitsunfähigkeitsfälle und -dauer wie ein Weckruf. Denn im Betriebsalltag kündigt sich der Mangel an Mitarbeitern an: Fiel früher ein Beschäftigter langfristig aus, stand Ersatz vor der Tür; in Zeiten des Fach- und Führungskräftemangel steht keiner mehr da. Der Schmerz kommt in Unternehmen an, auch KMU spüren, dass es spürbare Auswirkungen hat, wenn sie die Gesundheit der Mitarbeiter und der Organisation ignorieren.

Verführung zum Glück?

Eine Dauerherausforderung von Krankenkassen, Dienstleistern und Arbeitgebern: Gerade die weniger gesundheitsbewussten Beschäftigten von den Vorteilen der betrieblichen Gesundheitsförderung zu überzeugen. Dabei haben die Dienstleister einen außerordentlich großen Koffer an Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung im Gepäck – vom Kick- Boxen bis zur aufsuchenden Sportpause direkt in der Werkhalle oder am Schreibtisch. Wie also lässt sich die Beteiligung erhöhen? Wichtig ist, dass Unternehmen nicht ungeprüft Maßnahmen anbieten, ohne vorher zu klären, wie das Ziel lautet und ob das Vorgehen geeignet ist. Daneben unterstützen eine gute Kommunikation, Nudging-Aktionen und digitale Lösungen eine hohe Teilnehmerquote.

Mit Bonus zu gesundem Blutdruck?

Einige Unternehmen setzen auf einen Bonus, mit dem sie die Teilnahme an gesundheitlichen Fördermaßnahmen belohnen. Dieses Vorgehen ist sehr umstritten. Zum einen berücksichtigt dieses System nicht chronisch kranke Mitarbeiter, zum anderen kann ein Bonus für Anwesenheit auch kranke Mitarbeiter dazu bewegen, trotzdem zur Arbeit kommen. Individuelle Bonussysteme funktionieren bei Personen mit einer hohen Gesundheitsaffinität; die gesundheitsfernen werden damit in der Regel nicht erreicht.

Kennzahlen und KPI

Ob mit Anreizsystem oder ohne: Eine deutliche Mehrheit der Unternehmen will heute die Wirksamkeit von BGM messen. Manche Betriebe arbeiten mit einem selbst konstruierten Health Index oder dem WAI-Index, andere mit Kennzahlen oder KPIs. Für Arbeitgeber, die mit Zahlen Wirknachweise erheben, haben die BGM-Experten einige Empfehlungen: Sich ausschließlich auf Fehlzeiten zu konzentrieren, davon raten alle Teilnehmer ab. Der Krankenstand ist lediglich ein Spätindikator, der nichts über die Mehrzahl der täglich anwesenden Mitarbeiter aussage. Die Evaluation muss daher zwei Bereiche in den Blick nehmen. Zum einen die Akzeptanz der implementierten Maßnahmen, zum anderen sollten die gesundheitlichen Effekte der Maßnahmen selber erfasst werden.

Wenn Zahlen in die Irre führen

Auch wenn der Wunsch nach Charts berechtigt ist, so gibt es doch einen großen Schwachpunkt. Eine direkte Kausalität zwischen betrieblichen Gesundheitsmaßnahmen und internen Kennzahlen wie Fehlzeiten oder Produktivität ist nur sehr schwer nachzuweisen. Auch Grippewellen oder private Krisensituationen beeinflussen die Kennzahlen kaum. Daher sollten Indikatoren und Kennzahlen sorgfältig ausgewählt und mit viel Augenmaß eingesetzt werden und sie bedürfen immer der fachkundigen Interpretation unter Berücksichtigung aller Umstände.

Präventionsgesetz – und nun?

Der Gesetzgeber meinte es gut und wollte die Kernzielgruppe der KMU adressieren. Doch vor allem größere Unternehmen, die schon über BGM-Ressourcen verfügen, haben bislang das Gesetz für sich entdeckt. Kern des Angebots ist eine individuelle Beratung durch Experten und Präventionsfachleute der gesetzlichen Krankenkassen, die telefonisch oder auf Wunsch persönlich vor Ort erfolgen. Die ersten Erfahrungen sind noch wenig aussagekräftig. Aber die BGM-Experten sind optimistisch: Die Nachfrage werde kommen, insbesondere weil das Gesetz eine individuelle Bestandsaufnahme der Beschäftigtengesundheit bei kleinen und mittelständischen Unternehmen überhaupt erst ermöglicht.

Psychische Gefährdungsbeurteilung wird vernachlässigt

Die Zahlen nach fast fünf Jahren sind ernüchternd, auch wenn die Umsetzung der psychischen Gefährdungsbeurteilung als Pflicht im Arbeitsschutzgesetz verankert ist, nur ein Viertel der Unternehmen ist ihr bisher nachgekommen. Auch bei diesem Punkt sind die Dienstleister optimistisch, denn die Nachfrage ist konstant hoch. Und einige Unternehmen entscheiden sich in diesem Rahmen dafür, das Gesundheitsmanagement neu aufzusetzen und die Gefährdungsbeurteilung zu integrieren. Oft braucht die Organisation nur noch einen Anstoß, um zu erkennen, dass die psychische Gefährdungsbeurteilung nicht nur Pflicht ist, sondern im unternehmerischen Interesse liegt.

Autorin: Christiane Siemann, freie Journalistin, Bad Tölz

Den ausführlichen Bericht zum Round Table lesen Sie im Sonderheft BGM der › Personalwirtschaft 9/2017.