Führungskräfte sind in diesen unsicheren Zeiten mehr denn je gefordert. Die Krisenjahre seit 2020 prägen weiterhin die Arbeitswelt. Inflation, Lieferengpässe, allgemeine Verunsicherung, Zukunftsängste bei Beschäftigten und vieles mehr betreffen auch die Unternehmen.
Somit müssen HR-Managerinnen und -Manager sowie Führungskräfte als Krisenmanager fungieren und viele Aufgaben bewältigen: Sie müssen nicht nur die Unternehmensziele im Blick behalten, sondern auch die Wünsche und Erwartungen der Talente aller Generationen kennen. Sie müssen Talente finden und binden, zudem den technologischen Fortschritt vorantreiben, effizient führen und den Wandel der Arbeitswelt mitgestalten.
Folgende Punkte stehen in diesem Jahr auf den ersten Positionen der To-do-Listen von Personalerinnen und Personalern:
1. Neue Arbeitswelt mitgestalten
Die Krisenjahre und der technologische Fortschritt, einhergehend mit wirtschaftlichen Unsicherheiten und veränderten Erwartungen der Talente, haben die Arbeitswelt verändert. Für HR bedeutet das, dass es den Wandel hin zu einem neuen Organisationsdesign aktiv mitgestalten kann. Dabei müssen HRler abwägen, welche organisatorischen Veränderungen die Beschäftigten noch mittragen würden, denn auch deren Wohlbefinden muss HR im Blick haben und wissen, dass viele Talente schon transformationsmüde sind.
2. Anreize wie Benefits und Compensation sinnvoll einsetzen
Um die Krisen abzufedern, gewähren manche Arbeitgeber ihren Beschäftigten Zuschüsse. Das begrüßen diese zwar, doch nicht jedes Unternehmen kann sich monetäre Zuschüsse leisten. Auch ist es wichtig, sofern Unternehmen Prämien zahlen, dass sie diese gerecht und transparent verteilen. Boni und Sonderzahlungen, bei denen nicht klar ist, auf welcher Basis ein Unternehmen sie an welche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausschüttet, können zu Unmut führen.
Daher kann es auch eine Option sein, nichtmonetäre Zuschüsse, etwa Benefits, zu gewähren. Mit diesen können Unternehmen individuell auf die Bedürfnisse der Beschäftigten eingehen. Benefits können flexible Arbeitszeitmodelle oder auch individuelle Weiterbildungs- und Entwicklungsprogramme sowie klar definierte Karrieremöglichkeiten sein. Diese Angebote erhöhen die Arbeitgeberattraktivität und stärken die Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen.
3. Führungskräfte entwickeln
Das unsichere Arbeitsumfeld fordert von Führungskräften ein hohes Maß an Anpassungsfähigkeit, Kreativität und Spontaneität, Weitblick und Einfühlungsvermögen. Denn sie müssen auf Veränderungen rasch reagieren können, die Belange der Talente erkennen und kennen und ihnen Sicherheit und gemeinsame Werte vermitteln.
Diese Erwartungen setzen Führungskräfte einem hohen Druck aus. Umso wichtiger ist es, dass HR sie unterstützt, die erforderlichen Fähigkeiten auf -und auszubauen. Gleichzeitig muss HR die Führungspersönlichkeiten auch darin schulen, ihr eigenes Wohlbefinden nicht außer Acht zu lassen und Achtsamkeit vorzuleben. Denn die mentale Gesundheit aller Talente wirkt sich auf deren Leistungsfähigkeit und letztendlich auf die Produktivität des Unternehmens aus.
4. Mitarbeiter durch gemeinsame Werte binden
In Zeiten des Fach- und Arbeitskräftemangels ist es wichtig, dass Unternehmen ihren Talenten Werte vermitteln und Visionen geben. Das ist wichtig, damit sich die Beschäftigten mit dem Unternehmen identifizieren und das Team als Gemeinschaft wahrnehmen. So können Arbeitgeber verhindern, dass Mitarbeiter kündigen oder zu Quiet Quittern werden. Denn Talente wünschen sich zwar einen sicheren Arbeitsplatz. Dennoch sind viele immer weniger bereit, sich langfristig an ein Unternehmen zu binden.
5. Neue Talente rekrutieren
Da der Wettbewerb um Talente zunehmen wird, hat das Recruiting für viele Personaler im Jahr 2023 oberste Priorität. Sie setzen dabei auf verschiedene Strategien:
- Aufgrund des Arbeitskräftemangels werden HR-Abteilungen versuchen, freie Stellen mit internen Bewerberinnen oder Bewerbern zu besetzen. Wer Stellen durch Upskilling bestehender Mitarbeiter besetzt, kann das Know-how der Talente auf aktuellem Stand halten und langfristig Kosten sparen. Dabei ist es auch wichtig, dass HR Karrieremöglichkeiten im Unternehmen transparent aufzeigt.
- Müssen Stellen mit externen Bewerbern besetzt werden, ist es sinnvoll, Softwarelösungen einzusetzen. Durch den Einsatz einer Bewerbermanagementsoftware kann HR Zeit sparen, und das Recruiting wird effizienter. Außerdem können Personalerinnen und Personaler mit Hilfe von Data-driven Recruiting schnellere und objektivere – auf Daten basierende – Entscheidungen treffen.
- Beim Recruiting wird das Active Sourcing immer bedeutender, denn immer weniger Kandidaten sind auf Jobsuche. Der Großteil der qualifizierten Experten hat bereits ein Beschäftigungsverhältnis, wäre aber dennoch offen für Jobangebote. Wenn Unternehmen diese Personen ausmachen und gezielt ansprechen, können sie Wettbewerbsvorteile haben. Laut einer Studie hatte im Jahr 2022 rund die Hälfte aller Unternehmen in Deutschland keine Mitarbeiter, die sich gezielt um die aktive Ansprache potentieller Kandidaten kümmern.
- 2023 wird der Trend immer stärker dahin gehen, nicht nach spezifischen fachlichen Qualifikationen zu suchen. Vielmehr wird HR nach Talenten suchen müssen, die bestimmte Soft-Skills mitbringen. Die fachlichen Qualifikationen müssen die Talente gegebenenfalls erst intern erwerben.
- Wichtig ist auch, dass Unternehmen ihre Botschaft auf Karriereseiten, Messen und anderem transportieren und eine Arbeitgebermarke aufbauen. Ein starkes Employer-Branding verschafft im War for Talents Wettbewerbsvorteile. Zu der Botschaft gehört heutzutage auch, gemeinsame Unternehmenswerte zu definieren und beispielsweise Diversität und Inklusion aktiv zu fördern. Das Image des Unternehmens ist einer der wichtigsten Bausteine, um Talente vom Unternehmen zu überzeugen.
Kirstin Gründel beschäftigt sich mit den Themen Compensation & Benefits, Vergütung und betriebliche Altersversorgung. Zudem kümmert sie sich als Redakteurin um das F.A.Z.-Personaljournal. Sie ist redaktionelle Ansprechpartnerin für das Praxisforum Total Rewards.