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Wenn der Arbeitsmarkt plötzlich VUCA wird

Die Corona-Krise stellt den Arbeitsmarkt, wie wir ihn kennen, auf den
Kopf. Erfahrungswerte müssen neu überdacht werden und von Unternehmen
ist hohe Flexibilität gefordert, um mit der VUCA-Welle zurechtzukommen.
Der “Trendence Corona HR Monitor” schaut genauer hin.

+++ Lesen Sie die wichtigsten Ergebnisse der Längsschnittstudie › in dieser Bilderstrecke +++

Chance für HR
© Nuthawut / stock.adobe.com

Der Arbeitsmarkt hat im Laufe der Zeit schon viele Krisen erlebt. Mal kleinere oder, wie zuletzt 2009, auch größere. Trotzdem spüren wir, diesmal ist etwas anders. Die Covid-19-Pandemie greift massiv in das Leben aller Bürger ein. Die Auswirkungen sind auf allen individuellen Ebenen bemerkbar und haben eine nie dagewesene Präsenz in unserem Alltag erlangt.\Mit Blick auf den Arbeitsmarkt stehen HR Manager dieses Mal, im Gegensatz zu vorherigen Krisen, einem kaum vorhersehbaren Verlauf gegenüber. Neuigkeiten wie politische Entscheidungen oder neue Forschungsergebnisse haben signifikanten Einfluss auf die Meinung der erwerbstätigen Bevölkerung – und verändern diese Meinungen fast täglich. Wie wir als Arbeitgeber jetzt auf diesem Markt bestmöglich agieren sollten, lässt sich daher nicht auf Erfahrungswerten aufbauen. Wir müssen in regelmäßigen Abständen die für uns relevanten Daten erheben und bewerten sowie die entsprechenden Schlüsse daraus ziehen.

Aus diesem Grund führen wir mit dem “Trendence Corona HR Monitor” eine Längsschnittstudie zur detaillierten Erfassung der momentanen Arbeitsmarktsituation während der Krise durch. In monatlichem Abstand befragen wir Schüler, Studierende, Akademiker sowie nicht akademische Facharbeitende. Wir setzten kurz vor der Krise Deutschlands größte Arbeitsmarktstudie mit über 130 000 Befragten um. Dadurch verfügen wir über eine Art Nullmessung, die die Situation vor Covid- 19 sehr genau beschreibt. Auf diese Weise können detaillierte Empfehlungen für die tägliche HR-Arbeit abgeleitet, aber auch frühzeitig Alarmsignale wahrgenommen werden.

Recruiting trotz sinkender Wechselbereitschaft – die passende Strategie direkt aus den Daten ableiten

Fakt: Die Nachricht sinkender Wechselbereitschaft bei den Berufstätigen kommt nicht überraschend. Bei den Akademikern ist der Prozentsatz derer, die nicht wechselbereit sind, von 10,6 Prozent vor der Krise auf 24,3 Prozent im April angestiegen. Der Wert hat sich somit mehr als verdoppelt. Das macht sich ebenfalls am Arbeitsmarkt bemerkbar.

Transfer: Wie kommen die Unternehmen, die trotz Krise weiterhin neue Arbeitnehmer benötigen, an geeignetes Personal? Jetzt ist es für die Recruiting-Abteilungen der Unternehmen spannend zu wissen, woher sich der Zuwachs an Nicht-Wechslern speist. Bei den Akademikern geht ausschließlich die Zahl der aktiv Suchenden zurück. Sollte ein Unternehmen aktuell auf der Suche nach Akademikern sein, empfiehlt es sich, diese via Direktansprache zu rekrutieren.

“Systemrelevant” ist das Wort der Krise – mit der richtigen Kommunikationsstrategie Studierende erreichen

Fakt: Die Bedeutung, in einem systemrelevanten Beruf beziehungsweise Bereich zu arbeiten, ist seit der Krise für jeden vierten Studierenden gestiegen. So wollen sogar knapp 30 Prozent der Studierenden der Ingenieurswissenschaften nach dem Abschluss in einen systemrelevanten Bereich einsteigen.

Transfer: Zielgenau können Arbeitgeber nun ihre Botschaften und ihre Kommunikation daran ausrichten. Anhand der möglichen Varianten (systemrelevant/ nicht systemrelevant) ergeben sich unterschiedliche Kommunikationsszenarien. Befinden sich die Tätigkeiten meines Unternehmens nicht in einem solchen Bereich, ist ein tieferer Blick in die Daten und eine Analyse der Präferenzen meiner Zielgruppen nötig. Zielgerichtet zu kommunizieren, ist gerade in dieser Phase extrem wichtig. Tun dies die Unternehmen nicht, besteht ein hohes Risiko, Studierende zu verlieren, die bereits von meiner Arbeitgebermarke überzeugt sind.

Kontinuität und transparente Kommunikation – mit nachhaltiger Mitarbeiterbindung durch die Zeiten von Corona

Fakt: Allgemein ist ein Trend zu einer sinkenden Wechselbereitschaft zu erkennen. Dies deutet auf eine steigende Mitarbeiterbindung hin. Gleichzeitig geben rund ein Drittel, genauer 30,2 Prozent, der befragten Berufstätigen an, sich unsicher bezüglich der Zukunft des eigenen Arbeitgebers zu fühlen. Gerade die kommenden Wochen werden mit Blick auf diese Kenngröße aufschlussreich sein.

Transfer: Die Fragen, die sich jetzt allerdings jede HRAbteilung stellen muss, sind: Ist diese Bindung nachhaltig? Wie viel ist diese Bindung wert, wenn sie nicht arbeitgeberseitig ausgelöst wurde? Kann ich davon ausgehen, dass der Effekt verfliegt, sobald die Wirtschaft wieder anzieht? Lässt die Bindung nach, trifft es häufig die Arbeitgeber härter als die Mitarbeitenden – denn meist gehen die Potenzialträger als Erste. Welche Arbeitgeber werden sich bei den eigenen Mitarbeitenden wie positionieren? Gerade in der Krise ist eine transparente Kommunikation in Richtung der Mitarbeitenden enorm wichtig. Der Beginn der Corona- Krise wurde von vielen Arbeitgebern gut gemeistert. In ihrem weiteren Verlauf werden aber vor allem die Unternehmen herausstechen, die Kontinuität und Transparenz in der Kommunikation beweisen.

Der Lichtblick in der Krise – die Stärkung der Führungskräfte ist jetzt essenziell

Fakt: Gute Führung bedeutet in der heutigen Zeit auch, mit Kontrollverlust souverän umgehen zu können. Jedoch: 22,5 Prozent der befragten Führungskräfte geben an, Sorge zu haben, die Kontrolle in der aktuellen Situation zu verlieren.

Transfer: Die Vorbereitung beziehungsweise Mitnahme der Führungskräfte ist in der aktuell sehr dezentralen Arbeitsplatzlandschaft entscheidend. Wir befinden uns momentan in einer entrückten Arbeitswelt, die Führungskräfte auf besondere Weise herausfordert. Betrachten wir die Führungskräfte als essenzielle Multiplikatoren in sehr herausfordernden Zeiten, so zeigen sich hier klare Handlungsfelder für die HR-Arbeit. Das Begleiten und Stärken der Führungskräfte ist dabei ein wichtiger Schritt, der sich bereits in dem sehr frühen Stadium der Krise als Erfolg versprechend andeutet.

Der Business-Continuity-Plan – dafür sind Führungskräfte jetzt empfänglich

Fakt: Die Zahlen hinsichtlich der Erstellung eines Business- Continuity-Plans durch die Unternehmensführung zeigen, es ist noch Luft nach oben. Denn: 44,2 Prozent der Führungskräfte geben an, dass dies nicht erfolgt ist. Dies ist ein weiteres Zeichen dafür, dass die Corona-Krise viele Unternehmen extrem unerwartet getroffen hat.

Transfer: Unternehmen können gerade bei Führungskräften mit einem Business-Continuity-Plan punkten. Dieser gibt allen Personen im Unternehmen Orientierung und Sicherheit. Er stärkt zusätzlich die Bindung zu den Mitarbeitern, die an zentralen Position der Wertschöpfungskette arbeiten. Wer aktuell gezwungen ist, diese Positionen neu zu besetzen, steigert mit einem Business-Continuity- Plan die Attraktivität des Unternehmens bei wechselbereiten Führungskräften – und damit die Chance einer schnellen Neubesetzung der Stelle auch während der Krise.

Fazit: Die Daten zeigen bereits jetzt, dass HR-Manager während der aktuellen Corona-Krise nicht auf ihre bestehenden Erfahrungen bauen können. Die viel beschriebene VUCA-Welt ist beinahe über Nacht in alle Arbeitsbereiche eingezogen – und fordert mehr denn je einen datenbasierten HR-Ansatz. Während HR in den Monaten vor der Krise bereits in Teilen als Schlüsselfunktion im Unternehmen in Frage gestellt wurde (vergleiche Fremdbild-Selbstbild-Studie HR 2019, Trendence Institut GmbH), besteht jetzt die Chance, zu zeigen, wie notwendig gute HR-Arbeit ist. Die Arbeitswelt ist entrückt. Die kulturellen Auswirkungen sind immens. Der persönliche Kontakt ist zu einem knappen Gut geworden. Knapp 60 Prozent der Befragten sagen, vor allem der persönliche Austausch mit den Kollegen bleibe auf der Strecke. Die Krise ist nicht nur eine Chance für Unternehmen, sie ist es vor allem für HR.

Über die Studie
Die Trendence Institut Gmbh, ein unabhängiges Beratungs- und
Marktforschungsunternehmen, hat für den Praxistransfer Daten aus der
März- sowie April-Erhebung des “Trendence Corona HR Monitors” verwendet.
In diesem Zeitraum wurden knapp 2000 Personen befragt. Die Gesamtdauer
der Längsschnittstudie wurde zunächst bis Ende September angesetzt. Bis
dahin werden die Zielgruppen Schüler, Studierende, Akademiker sowie
nicht akademische Fachkräfte monatlich mit einer Gesamtfallzahl von
circa 1200 befragt. Die erwähnte Nullmessung vor der Krise fand im
Zeitraum von Oktober 2019 bis Februar 2020 mit einer Gesamtanzahl von
130 000 Befragten statt.

Dieser Praxistransfer erschien in der Personalwirtschaft, Ausgabe 06/20. Sie können das Heft in unserem › Shop bestellen.