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Von HR zu People & Culture: Spielt der Name der Personalabteilung eine Rolle?

Eine langjährige Diskussion nimmt derzeit wieder an Fahrt auf: Beschreibt der Name Human Resources noch treffgenau den Nutzen und das Ziel der Personalarbeit? Oder geht es jetzt nicht mehr um die Verwaltung von Mitarbeitenden als Ressourcen, sondern die Gestaltung einer menschenzentrierten Unternehmenskultur? In einigen Unternehmen können sich die Personalabteilungen nicht mehr mit dem Begriff HR identifizieren und nennen sich um. So auch kürzlich der Automobilhersteller ŠKODA AUTO. Dort haben Maren Gräf, Mitglied des Board People & Culture bei ŠKODA AUTO, und ihr Team sich den neuen Namen People & Culture gegeben. Die Reaktionen seien positiv gewesen, wenige Posts auf Linkedin hätten so viel Reichweite und Likes bekommen, wie die Verkündung der Umbenennung.

Das Echo überrascht, denn der Vorstandsbereich Personal von ŠKODA AUTO ist keineswegs das erste HR-Team, das nun People & Culture heißt. Die Diskussion um den geeignetsten Namen für HR zieht sich schon etwa durch die vergangenen fünfzehn Jahre – wenn nicht sogar noch länger.

Imageaufbesserung und neues Selbstverständnis

Einer der ersten, der sich öffentlich kritisch gegenüber dem Namen Human Resources äußerte, war der ehemalige Senior Vice President of People Operations bei Google, Laszlo Bock. In seinem Buch “Work Rules” schrieb er: “Bei Google wurde die konventionelle Geschäftssprache nicht geschätzt. HR wurde als administrativ und bürokratisch angesehen.” Deswegen habe man bei Google den Namen der Personalabteilung in People Operations geändert. “Im Gegensatz zu HR wurde Operations von Ingenieuren als glaubwürdiger Titel angesehen, der eine gewisse Fähigkeit bedeutet, Dinge zu erledigen.”

Thomas Schäfer, CEO von ŠKODA AUTO, gratuliert der Personalchefin seines Unternehmens zur Namensänderung der Abteilung. (Foto: ŠKODA AUTO)
Thomas Schäfer, CEO von ŠKODA AUTO, gratuliert der Personalchefin seines Unternehmens zur Namensänderung der Abteilung. (Foto: ŠKODA AUTO)

Auch Maren Gräf von ŠKODA AUTO sieht den Begriff Human Resources mittlerweile kritisch – allerdings nicht wie der Google-Personaler aus Imagegründen, sondern da er nicht mehr dem Selbstverständnis und den Schwerpunkt-Aufgaben von Personalerinnen und Personalern entspreche. “Wir stecken mitten in der größten Transformation unserer Geschichte – vom klassischen Automobilhersteller zum software-getriebenen Tech-Unternehmen. Es ist nicht mehr unser Job, Menschen als Ressourcen zu verwalten und nur zu schauen, wie viele Mitarbeitende wir im Unternehmen brauchen, um die anstehenden Aufgaben zu bewältigen. Wir sind Treiber und Gestalter der Transformation”, sagt Gräf. Zudem seien Mitarbeitende keine Kennzahlen oder lediglich Personalnummern, sondern Menschen mit individuellen Erfahrungen und Persönlichkeiten.

Heute sei es Aufgabe von Personalerinnen und Personalern, Treiber eines Kulturwandels im Unternehmen zu sein, bei dem die Mitarbeitenden als Menschen im Fokus stehen, sich akzeptiert und willkommen fühlen sowie durch Transformationsprozesse mitgenommen werden. Ein neuer Name musste also her. Welcher es sein sollte, darüber hätten die rund 900 HR-Mitarbeitenden bei ŠKODA AUTOs bei einer Online-Abfrage abgestimmt. Zur Auswahl auf der Shortlist aller eingereichten Vorschläge  standen: People, People & Change und People & Culture. Letzterer Begriff sei mit einer Mehrheit von 80 Prozent gewählt worden.

Die Macht des Namens

Doch ist eine Namensänderung wirklich nötig, damit sich Personalarbeit weiterentwickelt? Was ist dran am von den Römern geprägten Ausdruck “Nomen est omen” (= der Namen ist ein Zeichen)? Fest steht für Kritiker der Namensänderung: Der neue Titel darf keine leere Hülle sein und kann alleine keinen Wandel zu einem neuen Fokus der HR-Arbeit bewirken. “Es wäre deutlich cooler, wenn ihr etwas verändern und dann dem Kind einen neuen Namen geben würdet”, schreibt Carmen Spoida, Head of People & Culture beim Softwareentwickler Vertrical, in einem LinkedIn-Post. “Dann könnt ihr euch umbenennen. Wobei es dann auch wiederum völlig egal ist, wie ihr heißt, weil euer Abteilungsname eure Arbeitsweise und -Kultur eh nicht mehr definiert.”

Maren Gräf von ŠKODA AUTO sieht das anders. Der Abteilungsname müsse zum Arbeitsschwerpunkt passen, sonst “wäre das als ob man zu Weihnachten ein Bild von Hawaii sieht” und würde verwirren. Zudem bewirke der Name etwas auf der psychologischen Ebene, was auf die “Macht der Worte” zurückzuführen sei, die Assoziationen im Gehirn herstelle. Dass ein Name einer Person eine Identität gibt und die Wahrnehmung anderer auf diese Person beeinflusst, sagt unter anderem die Namensberaterin Gabriele Rodriguez. In einem Interview bei SWR2 wies sie darauf hin, dass wir mit bestimmten Namen bestimmte Assoziationen haben. So würden Menschen mit dem Nachnamen Bauer tendenziell als weniger wichtig und untergeordneter angesehen, als ihre Gegenüber, die den Namen König tragen. Denn die Begriffe riefen bestimmte Bilder und Vorurteile in unserem Gehirn hervor und ließen uns (unterbewusst) anders über eine Person denken. Dieselbe Logik kann auch für einen Abteilungsnamen angewandt werden.  

Der Name “People & Culture” ruft laut Gräf die gewollte Assoziation in den Köpfen ihrer HR-Mitarbeitenden, aber auch dem restlichen Unternehmen, hervor. Nämlich einen Fokus auf die Mitarbeitenden als Menschen und Personalerinnen sowie Personaler als Kulturtreiber. “Wir machen unsere Identität und Ausrichtung unserer zukünftigen Arbeit daran fest”, sagt Gräf. Allerdings betont auch sie: Die Umbenennung ist nur ein Schritt im Wandel des Selbstverständnisses von HR.

Ist Redakteurin der Personalwirtschaft. Ihre inhaltlichen Schwerpunkte sind die Themen Diversity, Gleichberechtigung und Work-Life-Balance.

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