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HR-Trends für 2021

Grafik vor schreibender Frau
Unternhmen reagieren auf COVID-19-Herausforderungen mit weitreichenden Restrukturierungen und neu ausgerichtetem People Management. Foto: © semisatch/AdobeStock

Das ist das Ergebnis des aktuellen
Deloitte Human Capital Trend Reports. Für die aktuelle
Ausgabe “The social enterprise in a world disrupted” hat Deloitte Ende
vergangenen Jahres 6.000 Führungskräfte und Manager in 99 Ländern
befragt, von denen rund 1.200 der Geschäftsführung oder dem Vorstand
angehören.

In Deutschland wurden rund 360 Unternehmensvertreter befragt. Die
Umfrageergebnisse weisen darauf hin, dass viele Unternehmen diese
kontinuierlichen Disruptionen als neuen Normalzustand definieren.

Mehr als 60 Prozent der Befragten gaben an, dass sie die Aufgaben und
Tätigkeiten in ihrem Unternehmen völlig neu denken wollen. Vor der
Pandemie hatten dies lediglich 29 Prozent der Befragten geplant.

Für eine große
Mehrheit der Befragten (45 Prozent) ist der wichtigste Schritt dabei die
Einführung einer Unternehmenskultur, die Wachstum, Anpassungsfähigkeit
und Widerstandsfähigkeit in besonderem Maß fördert. Die Weiterbildung
ihrer Mitarbeiter (41 Prozent) und die Nutzung neuer Technologien (35 Prozent) steht
für viele Entscheider ebenfalls an vorderster Stelle.

Der Report stellt fünf entscheidende HR-Trends für das Jahr 2021 fest:

  • Unternehmen lösen sich vom eng definierten Prinzip der
    Work-Life-Balance, bei dem Erholung als Ausgleich nach Ende des
    Arbeitstages verstanden wurde. Stattdessen arbeiten Unternehmen daran,
    Arbeit und Arbeitsort so zu gestalten, dass größtmögliches Wohlbefinden
    möglich ist.
  • Weiterbildung wird zunehmend seltener zentral gesteuert. Stattdessen
    werden Belegschaften ermächtigt, abhängig von ihren Aufgaben eigenen
    Lernpfaden zu folgen, um damit der dynamischen Veränderung der
    Tätigkeiten gerecht zu werden.
  • Smarte Technologien werden erfolgreich genutzt, indem sie so in
    Teams eingebunden werden, dass Menschen und KI komplementär
    zusammenarbeiten können. Das verlangt insbesondere eine neue Führung
    dieser Mensch-Maschine-Teams.
  • Organisationen werden zunehmend in Echtzeit vorliegende Indikatoren
    nutzen, um Fokus und Fähigkeiten ihrer Belegschaft vorausschauend zu
    steuern.
  • In Folge dieser Entwicklungen sowie angesichts des herausfordernden
    und vielfach erfolgreichen Umgangs mit COVID-19, verändern sich die
    Kompetenzen und die Verantwortung der HR-Abteilungen grundlegend. Ihnen
    bietet sich nun die Möglichkeit, Arbeit so zu reformieren, dass die
    menschlichen Stärken aller Mitarbeiter optimal genutzt werden können.

Dazu sagt Maren Hauptmann,
Partnerin und Leiterin Human Capital bei Deloitte:

HR-Abteilungen haben nun die Chance, aber
auch die Verantwortung, Arbeit gemeinsam mit Führungskräften und
Mitarbeitern neu zu gestalten und bestmöglich an die Kompetenzen und das
Engagement jedes Einzelnen anzupassen.

Das Vertrauen,
diese Herausforderungen erfolgreich zu meistern, ist in der Folge der
Pandemie gestiegen, sowohl bei den Entscheidern als auch in den
Personalabteilungen selbst. Rund 54 Prozent der Executives außerhalb der
HR-Bereiche vertrauen ihren Personalabteilungen oder vertrauen ihnen
sehr. Vor der Pandemie war dies lediglich bei 42 Prozent der Befragten der
Fall.

Im HR-Bereich hat das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten noch
stärker zugenommen, hier bezeichnen sich 74 Prozent der Executives als
sicher oder sehr sicher, die Herausforderungen zu meistern (vor der
Pandemie: 58 Prozent).

Chief Human Resources Officer sind künftig hauptverantwortlich für
den Aufbau und die Pflege eines über das Unternehmen hinausreichenden
Talent-Ökosystems. Sie müssen dafür sorgen, dass aktuell benötigte
Fähigkeiten oder Kenntnisse schnell zur Verfügung stehen. Dazu müssen
sie die weitere Entwicklung ihrer Belegschaft sehr genau kennen, auch
mit Hilfe von aussagekräftigen Kennziffern.