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Zwei Welten: DAX- und Familienunternehmen

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Der “Stallgeruch” ist für Top-Manager wichtig, um in die Unternehmenskultur zu passen.
Bild (CCO): pexels.com

Die Vorstandsvorsitzenden der deutschen DAX-Konzerne und die Vorsitzenden der Geschäftsführung von Familienunternehmen bleiben gerne jeweils unter sich. Nur fünf DAX-Chefs haben zuvor schon einmal bei einem Unternehmen im Privatbesitz gearbeitet. Und von den 30 größten nicht an der Börse gelisteten Unternehmen in Familienhand haben nur sieben Geschäftsführer bereits früher einen Konzern als Arbeitgeber gehabt.

Ohne Studium geht vor allem in DAX-Firmen nichts

An der Ausbildung der Top-Manager liegt es nicht, denn die ist durchaus vergleichbar. Jeweils nur sechs Chefs auf beiden Seiten haben eine Berufsausbildung absolviert, die meisten haben studiert. Allerdings haben von den DAX-CEOs alle einen Hochschulabschluss, während es bei den Familienunternehmen ein paar angestellte Manager und Inhaber gibt, die nie eine Universität oder Fachhochschule besucht haben. Mehr als ein Drittel hat jeweils Betriebswirtschaftslehre studiert, danach kommen Ingenieurswissenschaften, Jura oder vereinzelt Naturwissenschaften. Ein auffälliger Unterschied ist, dass mehr als ein Fünftel der DAX-Chefs Ingenieure sind, aber nur knapp zehn Prozent der Chefs der großen Familienunternehmen. Das zeigt eine aktuelle Studie von Korn Ferry. Untersucht wurden die 31 (Co)-Vorstandsvorsitzenden der deutschen DAX-Konzerne sowie die 33 (Co)-Vorsitzenden der Geschäftsführung der 30 größten deutschen Konzerne in Familienbesitz auf Basis öffentlich zugänglicher Quellen.

Entscheidung für ein System fällt früh

Laut Studie legen die Manager meist unbewusst fest, in welcher Unternehmensform sie einmal Karriere machen werden. Die Entscheidung für ein System fällt im Normalfall bereits mit der ersten beruflichen Station.

Für die Spitze in Frage kommende Kandidaten verstehen sehr rasch die besonderen Anforderungen der jeweiligen Systeme – besonders an die Persönlichkeit. Dabei gibt es deutliche Unterschiede zwischen Konzern und Unternehmen im Privatbesitz,

sagt Hubertus Graf Douglas, Geschäftsführer von Korn Ferry in Deutschland. Während es in der einen Welt vor allem darum gehe, eine Vielzahl an Investoren und gesellschaftlichen Anspruchsgruppen gerecht zu werden, drehe sich in der anderen Welt häufig alles um die Zufriedenheit der Eigentümer und Gesellschafter. Dies wirke sich deutlich auf Führungsmodelle und Unternehmenskultur aus. Entsprechend richteten die Karriereorientierten ihr Verhalten und ihre Entscheidungen schon sehr früh auf die unterschiedlichen Anforderungen der beiden Systeme aus. Die verschiedenen Kulturen sind laut Korn Ferry auch der eigentliche Grund, warum es bei Top-Managern kaum eine Karrierevermischung zwischen Konzernen und Familienunternehmen gibt.

Konstanz sorgt für den richtigen “Stallgeruch”

Nicht nur der Wechsel zwischen Familienunternehmen und börsennotierten Firmen findet selten statt. Die Top-Manager zeigen sich generell als nicht besonders wechselwillig im eigenen System. Sechs Vorstandsvorsitzende haben ihre Karriere schon dort begonnen, wo sie heute an der Spitze stehen. Ein Drittel hatte davor einen einzigen anderen Arbeitgeber. Nur 16 Prozent der DAX-Chefs haben zuvor bei mehr als vier Unternehmen gearbeitet. Bei den Firmen in Privatbesitz mit vergleichbaren Größe hatten sogar nur zwei Geschäftsführer/Vorstände schon mehr als vier Arbeitgeber und zehn haben ihr Unternehmen nie gewechselt. Wie auch früher schon zahle sich heute Konstanz aus, um ins Top-Management zu kommen, sagt Douglas. Stallgeruch sei von Vorteil, wenn es um die Besetzung der Chefposten geht. Externe hätten es immer schwerer, zumal das Risiko bestehe, mit der Kultur des neuen Unternehmens nicht zurechtzukommen.

Flexibilität und Anpassungsfähigkeit bieten Chancen

Auch wenn die beiden Welten von DAX-Konzernen und großen Familienunternehmen nur wenig kompatibel sind, müssten laut Korn Ferry heute gerade die Manager gefragt sein, die sich in verschiedenen Systemen auskennen und bewährt haben. Denn der permanente Veränderungsdruck zwinge Unternehmen dazu, noch stärker auf Eignung und Qualifikation der Führungskräfte zu setzen – sowohl im operativen Management als auch in den Aufsichtsorganen und Beiräten. Und besonders die Manager mit Erfahrungen aus den zwei Welten könnten damit punkten, dass sie ihre Fähigkeiten nicht nur unter gegebenen Rahmenbedingungen einsetzen können. Sie verfügten über die notwendige Anpassungsfähigkeit und Flexibilität, um systemische Veränderungen schnell zu adaptieren.