In Zeiten des digitalen Wandels, von Unsicherheit und globaler Komplexität müssen Führungskräfte umdenken und bestehende Führungsansätze hinterfragen. Führung mit klaren Leitlinien, Zielen und Visionen sowie die Arbeit in multidisziplinären Teams sind dabei essentielle Bausteine für eine agile, innovative und nachhaltige Unternehmenskultur.
Die Führungskraft ist nicht mehr nur Vorgesetzter, sondern agiert als Digital Leader, als Coach und Weichensteller. Sie muss jeden Mitarbeiter einbinden und dabei operative Verantwortung an ihr Team abgeben.
Funktionen der Führungskräfteentwicklung müssen neu gedacht werden
Diese Rahmenbedingungen müssen Unternehmen bei der Entwicklung der neuen Führungskräftegeneration berücksichtigen. Dabei sollten sie verschiedene Punkte bedenken:
- Führungskräfteentwicklung ist ein permanenter Prozess ähnlich einem Sporttraining: Die Manager von morgen brauchen nicht einmalige Informationen und Schulungen, sondern müssen stetig weiterentwickelt werden. Dafür benötigen sie kontinuierlich Zugang zu qualitativen Lernquellen. Nur so können sie Skills hinzugewinnen, die den sich verändernden Anforderungen entsprechen (On-Demand-Learning).
- Ein starr fortlaufendes Trainingsprogramm ist nicht mehr angemessen, vielmehr sollte ein Training mehrgleisig aufgebaut sein und den Lernenden ermöglichen, jederzeit einzusteigen oder Einheiten aufzufrischen.
- Bei der Führungskräfteentwicklung muss jedes Unternehmen die Fluktuation – intern wie extern – berücksichtigen. Wissen und Skills dürfen nicht an bestimmte Personen gebunden sein, sondern müssen weitergegeben werden und verfügbar für alle sein. Neue Teammitglieder müssen Zugang zu den Informationen haben.
- Emotionale Skills sind ebenso wichtig wie organisatorische. Gefragt sind in der heutigen Welt auch Intuition, Anpassungsfähigkeit und Kommunikationsskills. Eigene Erfahrungen – auch Lernen aus Fehlern – können eine Führungskraft voranbringen.
- Führungskräfteentwicklung kann nicht mehr nur vor Ort stattfinden, sondern muss sich auch an Mitarbeiter richten, die im Homeoffice oder an anderen Standorten arbeiten. Daher müssen die Programme virtuelle Komponenten wie Podcasts, Apps und E-Module enthalten. Module, die den Mitarbeitern Selbstkorrektur ermöglichen, können die Feedbackkultur von Unternehmen ergänzen.
Das Beratungshaus JER HR Group empfiehlt Unternehmen, auch bei der Entwicklung von Führungskräften mutig zu sein und neue, agile Methoden auszuprobieren. So könnten beispielsweise Lernende auch selbst zu Lehrern werden.
Kirstin Gründel beschäftigt sich mit den Themen Compensation & Benefits, Vergütung und betriebliche Altersversorgung. Zudem kümmert sie sich als Redakteurin um das F.A.Z.-Personaljournal. Sie ist redaktionelle Ansprechpartnerin für das Praxisforum Total Rewards.