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Dem digitalen Talent Management auf der Spur

Die Teilnehmer des Expertenforums digitales Talent Management; Bild: TTS/Siegfried Herrmann, Fotostudio Backofen GmbH
Die Teilnehmer des Expertenforums digitales Talent Management; Bild: TTS/Siegfried Herrmann, Fotostudio Backofen GmbH

Rund 25 HR-Manager und Personalentwickler waren der exklusiven Einladung von SAP, dem Full-Service-Anbieter TTS sowie der Universität Mannheim und der Mannheim Business School gefolgt. Dabei sollte es ausdrücklich nicht um Softwareprodukte gehen, sondern um den gemeinsamen Wissensaustausch zu den Rahmenbedingungen, Management-Aufgaben und Auswirkungen eines digitalisierten Talent Managements.

Am Beginn der Veranstaltung stand eine zweifache Zeitreise. Als Kulisse hatten die Initiatoren das im 18. Jahrhundert erbaute Barockschloss Mannheim gewählt, in dem die Universität ihr Zuhause hat. Zugleich fühlte sich der ein oder andere Teilnehmer in seine Zeit als Student zurückversetzt, als er auf den Klappsitzen des Hörsaals, der als Forumsraum für den Vormittag diente, Platz nahm. Doch im Gegensatz zu einem trockenen Statistik-Pflichtkurs folgte ein spannendes Programm, das Experten aus Wissenschaft, Beratung und Praxis gemeinsam gestalteten.

Arbeiten mit Daten

Den Auftakt machte Professor Dr. Torsten Biemann von der Universität Mannheim, der mit seiner Keynote zu den “Chancen und Risiken des digitalen Talent Managements” ein Heimspiel hatte. Biemann blieb seinem Ruf als Big-Data-Experte für HR treu und stellte klar: “Digitalisierung heißt Arbeiten mit Daten.” Die drei zentralen Fragen für ein digitales Talent Management seien:

•    Wie können Daten aus dem eigenen Unternehmen genutzt werden?
•    Wie können Daten aus anderen Unternehmen und aus Plattformen wie Glassdoor genutzt werden?
•    Und wie reagieren aktuelle und potenzielle Mitarbeiter auf die Möglichkeiten der Datennutzung?

In der Folge plädierte der Mannheimer HR-Professor für ein evidenzbasiertes Personalmanagement, das sich der Methoden und Ergebnisse aus der Wissenschaft bedient, zumindest Daten aus der eigenen Organisation analysiert und das Unternehmen als unfertigen Prototypen betrachtet.

Als Beispiel für datenbasiertes Talent Management führte Biemann Google ins Feld. Der amerikanische Internetriese hatte die Entscheidung über Beförderungen den Algorithmen überlassen. Die Pointe: Zwar treffen Algorithmen genauere Vorhersagen und bessere sowie fairere Entscheidungen als Menschen, die Google-Manager sind jedoch wieder zum Prinzip “People make People Decisions” zurückgekehrt. Womöglich ging es ihnen wie einem der Teilnehmer, der kritisch anmerkte:

Der Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, für den lange und hart gekämpft wurde, darf nicht durch Technik und Tools ersetzt werden!

Datenschutz im Recruiting

Auf die Keynote folgten drei kurze Impulsvorträge von Dr. Christian Liebig, SAP, Professor Dr. Friedemann Kainer, Universität Mannheim, und Alexander Woelke, TTS. Besonders Rechtswissenschaftler Kainer gelang es, die Zuhörer für das ungeliebte Thema Datenschutz zu interessieren, besonders für die Frage: Welche Daten dürfen Unternehmen von Mitarbeitern und Bewerbern erheben und was dürfen sie damit tun? Sein Fazit dürfte vielen HRlern und Datenschutzbeauftragten bekannt vorkommen: Datenschutz ist ein schwieriges Rechtsgebiet, eine genaue Grundlage für die Beschäftigtenrechte existiert noch nicht.

Probleme der Definition

Am Nachmittag wechselte das Forum in das Format des World Cafés. In Kleingruppen diskutierten die geladenen Experten fünf Themenbereiche zum digitalen Talent Management: kultureller Wandel und Change Management, Einführungs- und Nutzungsempfehlungen, Führung, digitale Trends sowie den verantwortlichen Umgang mit Daten. Dabei zeichnete sich bald ab, dass in vielen Gruppen ganz Ähnliches besprochen wurde, nämlich der erste Gliederungspunkt der Diskussion: die “Herausforderungen”. Vor allem die folgenden Probleme kamen dabei zur Sprache:

•    Zuerst ist der Begriff Talent Management zu klären, bevor Unternehmen sich an eine Digitalisierung der Prozesse machen: Ist mit Talent Management ein Teil der Personalentwicklung gemeint oder handelt es sich um einen Oberbegriff für Maßnahmen vom Recruiting bis zum Kompetenzmanagement?
•    Zum anderen ist die Zielgruppe zu definieren: Gelten alle Mitarbeiter als Talente oder fokussiert man sich auf Führungskräfte und schwer zu findende Fachkräfte?
•    Oft fehlt im Talent Management beziehungsweise in HR die grundlegende Strategie; hinzukommen mangelnde IT-Kompetenzen bei Führungskräften und Personalern.
•    Und nicht zuletzt sind viele Prozesse, die digitalisiert werden sollen, noch gar nicht vorhanden oder schlecht definiert.

Ein Teilnehmer brachte die Erfordernisse auf den Punkt:

Prozessoptimierung vor Digitalisierung.

Die Diskussionen zum zweiten Gliederungspunkt des World Cafés, den “Best Practices”, fielen wesentlich kürzer aus. Anscheinend gibt es bislang wenige Beispiele für gelungenes digitales Talent Management. Dieses Manko traf auch auf die Agenda des Expertenforums zu, ein Teil der Besucher hätte sich ein Unternehmensbeispiel im Programm gewünscht. Auch die Workshops hätten stärker auf die Themenschwerpunkte zugespitzt werden können, die Debatten kreisten eher um grundlegende Fragen zum Talent Management.

Geglückter erster Aufschlag

So lautete das Feedback vieler Teilnehmer nach dem Zusammentragen der Workshop-Ergebnisse: Das Expertenforum hat viele Anregungen und Ideen geliefert, doch Lösungen waren Mangelware. Gleiches gilt für die Digitalisierung des Talent Managements. Die meisten Unternehmen haben zwar das Barockzeitalter, in dem ein absolutistischer Herrscher entscheidet, wer gefördert wird und wer nicht, hinter sich gelassen, doch viele stecken noch in ganz analogen Problemen der Gegenwart fest. Und wenn sie ihre Prozesse digitalisieren, dann verpassen sie teilweise die Chance für echte Veränderung und bilden lediglich die vorhandenen Vorgänge eins zu eins ab, wie TTS-Experte Alexander Woelke betonte.

Insgesamt stellte das Forum einen gelungenen ersten Aufschlag zum Thema dar, der Lust auf mehr gemacht hat. Besonders den Austausch zwischen der HR-Praxis, der Welt der IT-Experten und der Wissenschaft empfanden alle Seiten als gewinnbringend. Wenn dieser Dialog aufrechterhalten wird, dann werden auch Lösungen folgen. Die Initiatoren wollen jedenfalls am Ball bleiben. Ein jährliches Expertentreffen und weitere flankierende Aktionen sind geplant.

Autor:
Christoph Bertram

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