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Es könnte so schön sein

Unser Gast-Kommentator: Dr. Juergen Erbeldinger / 
Foto: Yves Sucksdorff
Unser Gast-Kommentator: Dr. Juergen Erbeldinger /
Foto: Yves Sucksdorff

Vor vier Jahren haben wir bei Partake das Freiwilligkeitsprinzip eingeführt: Die Mitarbeiter organisieren sich selbst. Unsere Personalabteilung hat sich damals aufgelöst, und es hat sich seitdem auch keine neue gebildet. Insofern bin ich heute nicht mehr von klassischer Personalarbeit “betroffen”. Wir haben diverse administrative HR-Tätigkeiten ausgelagert, und vieles machen die Mitarbeiter auch selbst, etwa wenn es um Zeugnisse, Stellenprofile, Rekrutierung oder Entgeltfindung geht. Ohne Personalabteilung ist unser Umgang direkter, bewusster und verantwortungsvoller. Notwendiges Fachwissen kaufen wir gezielt zu.

Also alles rosig im Land der Selbstverwalteten ohne Personalabteilung? Mitnichten! Gerade weil wir keine Personalabteilung haben, sehen wir sehr deutlich, welchen Beitrag diese leisten könnte. Vor allem sehen wir, welche Potenziale in der Institution HR stecken. Personaler kennen ihr Unternehmen, ohne selbst im operativen Tagesgeschäft verhaftet zu sein. Dadurch können sie dem Management ein Korrektiv sein. Bei aller Modernität zwischen Jams, Sessions und Start-ups stellen wir fest, dass uns genau das fehlt: eine Abteilung, die Handlungen und Pläne des Managements hinterfragt, dabei selbst als Vorbild Maßstäbe setzt und Treiber von Veränderungen ist.

In der HR-Funktion schlummert wahnsinniges Potenzial

Dazu müsste sich die gängige Personalabteilung aber neu erfinden und vom Reden zum Handeln gelangen. Die Worte “agil” und “Data” machen gefühlt – also postfaktisch – gut 50 Prozent der Druckerschwärze in den HR-Fachzeitschriften aus. Das Bewusstsein für die richtigen Themen ist also da, doch das kritische Hinterfragen fehlt.

Mir scheint, als stünden viele HRler in diesen Fragen noch am Anfang. Warum eigentlich gibt es nur eine Handvoll HRAbteilungen, die agil managen? Neulich habe ich andächtig gelauscht, als der Counselor eines großen internationalen Unternehmens berichtete, wie er die juristische Abteilung (!) auf Scrum – genauer sogar: auf Scrum of Scrums (SoS) – umgestellt hat. Liebe Personaler, ihr könnt das auch! “Do! Don’t talk!” ist die Devise.
Lasst uns die Entgeltabrechnung als Scrum-Team aufsetzen! Eine einfache Abrechnung liefert den Base-Story-Point, komplexere Tätigkeiten werden auf dieser Grundlage mithilfe von Fibonacci-Zahlen exponentiell bewertet. Analog geht das mit der Arbeit von Kompetenzzentren. Transparenz wird über Kanban-Boards hergestellt, bei denen jederzeit ersichtlich ist, wer oder was auf wen wartet und warum. Durch SoS entsteht mit der Zeit auch über die Teams hinweg Transparenz und Vergleichbarkeit, Kennzahlen zu Velocity und Burn-Down-Charts tun dann ihr Übriges. Ach! Willkommen – schöne, neue, agile Personalwelt!

Das zweite Beispiel kann Targeted Recruiting sein. Kürzlich wurde berichtet, dass man anhand der “Likes”, die eine Person auf Facebook setzt, statistisch mehr über diese Person weiß als deren engstes Umfeld: Wenn man 50 Likes kennt, hat man mehr Wissen als die Freunde, bei 100 Likes mehr als die Familie und bei 150 Likes sogar mehr als der Lebenspartner. Wie lässt sich das auf Personal übertragen? Aufgrund der Facebook-Likes kennt man die Person, weiß, ob sie zum Unternehmen passt, und kann sie durch gezielte Anzeigen dazu bewegen, sich zu bewerben. Natürlich könnte man auch jemanden ermutigen, zu kündigen, zu bleiben oder sich zu qualifizieren.

Dieses Big-Brother-Szenario ist real und wird in einigen Firmen und nicht zuletzt in Start-ups diskutiert. Die Rolle der HR-Community könnte es sein, zu solchen Szenarien eine öffentliche Diskussion loszutreten und Stellung zu beziehen. Man könnte Grundsätze für eine gute, ethisch einwandfreie Personalarbeit formulieren und diese verankern, vielleicht sogar so etwas wie ein Gütesiegel schaffen und vergeben. Wer so eine Diskussion führen will, muss bei der Entwicklung rund um Big Data ganz vorne sein, nur dann kann man mitgestalten. Bedarf und Raum für eine solche Rolle sind da. Und auch ich wäre dann gerne wieder von Personalarbeit betroffen.

Autor:
Dr. Juergen Erbeldinger ist Gründer und CEO der ESCRIBA AG sowie Geschäftsführer der Partake Beratung GmbH, einem der ersten Company Builder in Berlin. Er ist Co-Autor der Bücher “Durch die Decke denken” und “Das demokratische Unternehmen”.

Erschienen in Ausgabe 03/2017 der Personalwirtschaft.