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Gute Mitarbeiterführung braucht kein Kuschelklima

Kaum ein Managementbestseller wirkt bis heute so nach, wie die “Emotionale Intelligenz” von Daniel Goleman. Mit seiner These über die Bedeutung des Einfühlungsvermögens in der Mitarbeiterführung gab Goleman dem Personalwesen Mitte der 90er Jahre neue Impulse.

Illustration emotionale Intelligenz
Bild: adrian_ilie825/Fotolia.de

Galten bis dahin die fachlichen Fähigkeiten und das intellektuelle Leistungsvermögen als wichtigste Voraussetzung für die Vergabe von Führungspositionen, waren fortan “soft skills” gefragt: Team- und Kommunikationsfähigkeit, sowie die Bereitschaft, Macht und Wissen mit seinen Mitarbeitern zu teilen. Auf die emotionale oder soziale Kompetenz bei Führungskräften zu achten und diese – falls notwendig – zu entwickeln, ist seither ein Glaubenssatz der modernen HR.

Doch braucht es tatsächlich mehr Empathie, um Mitarbeiter erfolgreich zu führen oder liegt die Lösung nicht ganz woanders? Vollkommen zu Recht haben sich Organisationsforscher über Jahrzehnte vehement für eine menschlichere Arbeitswelt eingesetzt. Der autoritäre Führungsstil, der keinen Widerspruch duldet, gehört heute weitgehend der Vergangenheit an.

Nun zeigt es sich aber, dass das Pendel verstärkt in das andere Extrem ausschlägt. Gerade unter der jüngeren Generation gibt es vielfach eine große Erwartungshaltung hinsichtlich des persönlichen Freiraums im Job. Immer mehr Young Professionals fordern ein Höchstmaß an Entfaltungsmöglichkeiten – und können dabei aber immer weniger mit Kritik umgehen.

Falsch verstandene Rücksichtnahme hilft niemandem

Dabei hilft eine falsch verstandene Rücksichtnahme, bei der sich kaum jemand mehr traut, die Dinge beim Namen zu nennen, niemandem. Wenn man das persönliche Grundbedürfnis nach Entwicklung ernst nimmt, muss man als Führungskraft erst recht Grenzen ziehen können, sonst wird die Zusammenarbeit eines Tages unmöglich.
Die Lösung liegt nicht darin, auf die Befindlichkeiten der Mitarbeiter einzugehen, sondern ihre Stimme zu hören und sie in Entscheidungen einzubinden. Dazu braucht es eine mitarbeiterorientierte Organisationskultur, in der die Regeln der Zusammenarbeit und die Grenzen des persönlichen Freiraums klar und offen kommuniziert und von HR und Führungsmanagement vorgelebt werden.

Wertschöpfung beruht auf Wertschätzung

Kern einer mitarbeiterorientierten Organisationskultur ist Wertschätzung. Das ist etwas anderes als ein gelegentliches Lob. Wer für seine Mitarbeiter nur dann freundliche Worte übrig hat, wenn es gut läuft, macht den Zusammenhalt im Unternehmen vom Ergebnis abhängig. Das rächt sich in schwierigen Zeiten, wenn es auf die Loyalität der Mitarbeiter besonders ankommt.

Echte Wertschätzung fragt dagegen nicht nach der Performance, sie beruht auf Respekt. Top Employer schaffen es besser als andere, ein Klima der wahren Wertschätzung zu schaffen, weil sie ihre Entscheidungen transparent machen und einheitlich kommunizieren. Gerade jüngere Mitarbeiter achten verstärkt darauf, ob das Bild, das ihr Arbeitgeber nach außen sendet, mit dem übereinstimmt, was man innen wahrnimmt. Die früher übliche Praxis vieler Unternehmen, interne und externe Botschaften zu trennen, funktioniert deshalb heute immer weniger. Dazu haben die Mitarbeiter im Zeitalter der sozialen Netzwerke zu viele Möglichkeiten, ob gewollt oder nicht, Feedback zu geben.

Unternehmen müssen daher einheitlich kommunizieren – und vermutlich unbequeme Botschaften auch transparent vermitteln. Transparenz ist wichtig, weil Menschen sich eigentlich nicht gern verändern. Deshalb gehören zu jedem guten Change-Projekt immer Antworten auf die Fragen: Warum machen wir das? Was ist das Ziel? Was ist damit verbunden? Das muss offen kommuniziert werden.

Kulturarbeit ist Pflicht, keine Kür

Pflegen Unternehmen einen transparenten und einheitlichen Kommunikationsstil, verbessern sie die Zusammenarbeit nicht nur in einzelnen Teams, sondern in der gesamten Organisation. Zudem schaffen sie so mehr Offenheit und Vertrauen im Umgang zwischen Führungskräften und Mitarbeitern.

Im Klartext: Die Führung von Mitarbeitern unterliegt wie alles dem Wandel der Zeit. Kulturarbeit ist daher keine Kür. Sie ist vielmehr unabdingbare Pflicht für alle Unternehmen und Organisationen, die langfristig erfolgreich arbeiten wollen.

Steffen Neefe, Top Employers Institute

Der Autor
Steffen Neefe ist Country Manager DACH des Top Employers Institute, das seit Gründung vor 25 Jahren Unternehmen mit herausragender Personalführung und -strategie zertifiziert.