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Leadership: Diese drei Tools helfen bei der Führungskräfteentwicklung

Wie bei so ziemlich jedem Tätigkeitsbereich von HR gibt es auch bei der Führungskräfteentwicklung verschiedene Software-Tools. Ob Automatisierung, Standardisierung, Digitalisierung oder schlicht die Organisation: HR-Abteilungen sollten sich damit auseinandersetzen, an welchen Stellen der Einsatz eines Tools sinnvoll ist. Qualtrics, eine amerikanische Tochtergesellschaft von SAP, bietet unter anderem eine Software für Employee Experience an. In den Qualtrics-Führungskräftetrainings steht die Entwicklung bestimmter Kompetenzen im Mittelpunkt:

  • Entscheidungskompetenz
  • Delegationskompetenz
  • Teamkompetenz
  • Konflikt- und Problemlösungskompetenz
  • Mentoringkompetenz
  • Motivations- und Überzeugungsvermögen
  • Durchsetzungsvermögen
  • Systemisches Denken
  • Zeitmanagement
  • Verantwortungsübernahme

Da einige dieser Kompetenzen Soft Skills darstellen und nicht so lehrbuchartig zu vermitteln sind wie beispielsweise eine Personaleinsatzplanung, stößt man bei der Führungskräfteentwicklung häufig auf Coaching-Tools: von Eins-zu-eins-Mentorings über online verfügbare Content-Happen bis hin zu Gruppencoachings in Präsenz, die über ein Tool gesteuert werden. Auf dem HR-Software-Markt tummeln sich diverse Anbieter, Bekannte wie CoachHub oder Masterplan und noch Unbekannte beziehungsweise Newcomer. Einige Beispiele dazu.

Gyde: in diversen Lernteams gemeinsam voran

Welche Art des Lernens – denn das ist Personalentwicklung letztendlich – für die Führungskräfte jeweils am besten geeignet ist und welche Kompetenzen geschult werden sollten, gilt es vonseiten der HR-Abteilung über Befragung der entsprechenden Personen herauszufinden. Das Stuttgarter Start-up Gyde bietet im Wesentlichen zwei Lern- beziehungsweise Weiterbildungsformen an: Micro-Learning und Gruppencoachings – beides digital in der App. In täglichen, fünf- bis zehnminütigen Mikro-Lerneinheiten soll sich die leitende Person eigenständig Wissen aneignen. Für das Lernen in der Gruppe erhält jede Führungskraft ein Profil, um sie im Anschluss einem Team zuzuordnen. „Wir möchten, dass die Teilnehmer und Teilnehmerinnen der Gruppencoachings in ihrer Führungserfahrung homogen und bei allem anderen heterogen sind. Das bringt statistisch die besten Ergebnisse“, sagt Gründer Lukas Heinzmann. Was er meint, sind diverse Lernteams. Nicht nur nach Geschlecht, Alter und Herkunft, sondern auch bezüglich der Branchen und Abteilungen.

Lukas Heinzmann ist Co-Founder von Gyde. (Foto: Gyde)

Wenn es darum geht, welche Führungsthemen in den Kursen und Coachings behandelt werden, stellt Heinzmann häufig fest, dass Führungskräfte andere Inhalte priorisieren als ihre HR-Abteilungen. „Beliebt ist zum Beispiel das Konfliktmanagement oder die Work-Life-Balance“, erzählt Heinzmann. Die Personalabteilungen haben diese Themen des Führungsalltags dem Gründer zufolge oft weniger auf dem Schirm, sondern nennen eher Themen, die auf langfristige strategische Ziele einzahlen, wie Diversity oder Change. Wichtig sei, dass die Personen, die ein Tool letztlich nutzen sollen, bei der Auswahl miteinbezogen werden.

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Junto: von den Besten weltweit lernen

Manche Führungskräfte brauchen intensivere Einzel-Mentorings, um eigene Problemstellungen zu besprechen. Andere wiederum profitieren eher von Inspirationen, zum Beispiel durch das Teilen von Erfahrungen in einer Lerngruppe. So auch bei Junto. Das relevanteste Geschäftswissen der Welt sei dem Gründer Marius Hepp zufolge derzeit in den Köpfen einer kleinen Gruppe von führenden Tech-Betreibern und ihren erfolgreichen Unternehmen gefangen. Ziel des Berliner Start-ups ist es, dieses Wissen allgemein zugänglich zu machen. Vor allem junge Führungskräfte, die sich bisher eher mit fachlichen Themen beschäftigt haben, sollen das Know-how nutzen können. „Ich selbst habe bei dem Aufbau meiner Unternehmensgründungen enorm von meinen Mentoren und Mentorinnen profitiert“, sagt Gründer Hepp. Und zwar vor allem deshalb, weil es einen persönlichen Austausch gegeben habe. Die Krux bei Lernplattformen, die auf Streaming basieren wie Linkedin Learning, sei, dass die Completion Rate bei nur fünf bis zehn Prozent liege. Die abrufbaren, aufgezeichneten Lerninhalte würden also nicht bis zum Schluss konsumiert werden. Das Lernen in einer Gruppe würde dies verhindern: „Die Führungskräfte fühlen sich den anderen gegenüber verpflichtet, und das sorgt dafür, dass sie weiter am Ball bleiben.“ Bei Junto durchlaufen die leitenden Personen zunächst ein achtwöchiges Trainingsprogramm; 90 bis 120 Minuten einmal pro Woche. Danach gehören sie der Führungskräfte-Community an und können an Live-Trainings teilnehmen.

Marius Hepp ist Co-Founder von Junto. (Foto: Junto)

Zu den Experten und Expertinnen, die für Live-Trainings zur Verfügung stehen, gehört beispielsweise Nina Weid, die bei Delivery Hero als Director für das Global Talent Development und damit für die Weiterentwicklung von 15 000 Angestellten verantwortlich war. Bei der Auswahl der Operators, so nennt Junto die Coaches, achten sie darauf, dass sie mindestens zehn Jahre Führungserfahrung in einer Tech-Company sowie Redner- oder Lehrerfahrung haben. „Nur wenn beides vorhanden ist, funktioniert das Mentoring“, stellte der Gründer fest.

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Lemin: das Team und sich selbst analysieren

Wer noch herausfinden muss, welche Kompetenzen einem als Führungskraft noch fehlen und worauf es bei der Führung eines Teams ankommt, könnte die Software Lemin benutzen. Der Name Lemin setzt sich zusammen aus den ersten beiden Buchstaben von Leadership und den ersten dreien von Mindsetchange. Im Vordergrund steht, durch Persönlichkeitsanalysen der Teammitglieder zu erfahren, wie sich ein Team zusammensetzt, und Probleme in der Zusammenarbeit zu erkennen. Mithilfe wissenschaftlicher Modelle wie das Big-Five-Modell wird ermittelt, wie ausgeprägt folgende fünf Merkmale sind: Neurotizismus (Neigung zu emotionaler Labilität und Traurigkeit), Extraversion (Neigung zur Geselligkeit und zum Optimismus), Offenheit für Erfahrung (Neigung zur Wissbegierde), Verträglichkeit (Neigung zur Kooperation und Nachgiebigkeit) und Gewissenhaftigkeit (Neigung zur Disziplin, zu hoher Leistungsbereitschaft). Das Persönlichkeitsprofil der Führungskraft wird über das des Teams gelegt. Durch diese Analyse ist es der leitenden Person möglich, etwaige Spannungen zu erkennen. Durch das Feedback, das die Teammitglieder in die Software eingeben, ergeben sich vier Handlungsfelder, darunter auch Leadership.

Christof Weidl ist Co-Founder von Lemin. (Foto: Lemin GmbH)

„Wir möchten den Teams und allen voran den Führungskräften helfen, eigene Verhaltensweisen zu überdenken“, sagt der Gründer des Kölner Start-ups Christof Weidl. Gerade langjährige Leiter und Leiterinnen könnten durch das Tool erkennen, ob ihre eingespielte Art der Führung zum Team passt. Jedes einzelne Teammitglied erhält von der Künstlichen Intelligenz hinter Lemin jede Woche sogenannte Nudges: kleine Aufgaben, die auf die Handlungsfelder einzahlen sollen. Vereinfacht gesagt wird beispielsweise eine sehr schüchterne Person dazu motiviert, auf ihre Teammitglieder zuzugehen, und jemand, der eher dominant auftritt, kann lernen, Vertrauen aufzubauen und Teammitglieder einzubeziehen. Solche Eigenschaften sind mitunter sehr persönlich, können aber im beruflichen Kontext eine große Auswirkung haben. Es mag Führungskräfte geben, die so etwas auch ohne ein Tool erkennen und ein Gespür dafür haben. Doch davon sollte HR nicht zwingend ausgehen. Tools wie diese könne Fähigkeiten wie die Teamanalyse gewährleisten.

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Ist Redakteurin der Personalwirtschaft und schreibt off- und online. Ihre inhaltlichen Schwerpunkte sind die Themen Arbeitsrecht, HR-Start-ups und Recruiting.

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