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Mehr Männer als Frauen sind Führungskräfte – aber wieso?

Dass es in den Führungsetagen mehr Männer als Frauen gibt, das ist auch in der Life-Science-Industrie nachweisbar – und unbestritten. Warum das aber so ist, darüber kann man trefflich streiten. Und der Standpunkt, den jemand in eine solche Diskussion einbringt, der hängt auch von seinem oder ihrem Geschlecht ab, wie eine Umfrage der Personalberatung Odgers Berndtson unter rund 2.400 Führungskräften der Branche zeigt. Während Frauen sich eher selbst für die ungleiche Verteilung der Geschlechter in den Führungsetagen verantwortlich machen, sehen Männer den Grund vor allem im System und den mangelnden Möglichkeiten der Kinderbetreuung.

Systemfehler

Rund zwei Drittel der männlichen Führungskräfte empfinden die Kinderbetreuungslage als unzureichend und sieht sie als einen wesentlichen Grund, warum Geschlechtervielfalt auf den höheren Unternehmensebenen nicht stattfindet. Das würde Frauen in die Lage bringen, sich zwischen Karriere und Familie entscheiden zu müssen. So denken etwa 50 Prozent der Männer, Frauen würden Top-Führungspositionen ablehnen, wenn sich diese nicht mit ihren familiären Verhältnissen vereinbaren lassen. Dem stimmen allerdings nur 38 Prozent der Frauen zu. Diese Differenz zeigt sich auch an der Zustimmung der Geschlechter zu folgender Aussage: „In letzter Instanz entscheiden sich Frauen für ihre Familie anstatt für ihre Karriere“. 29 Prozent der weiblichen Befragten bejahen diese Aussage, bei den männlichen Umfrage-Teilnehmern sind es 52 Prozent.

Selbstzweifel

Anders sieht es aus bei Gründen, die sich auf das Auftreten der Frauen beziehen. 87 Prozent der Frauen sehen die Selbstzweifel der weiblichen Talente an ihrer Kompetenz als einen der Hauptgründe für die Ungleichstellung der Frauen auf Führungsebene. Dagegen glauben nur 57 Prozent der Männer, dass diese Selbstzweifel für weniger weibliche Mitarbeitende auf den höheren Ebenen sorgen. Ein noch größerer Unterschied zeigt sich, wenn es um das Präsentieren  des eigenen Erfolgs geht. 38 Prozent der Männer glauben, ihre Kolleginnen könnten hier mehr tun – bei den Frauen sehen 80 Prozent die Bewerbung des eigenen Erfolgs als zu gering an. Lernbedarf schreiben sich Frauen zudem zu, wenn es um das Verhandlungsgeschick geht. 60 Prozent der weiblichen Führungskräfte sind der Meinung, sie verhandeln nicht hart genug – nur 4 Prozent der Männer stimmen dem zu.

Was Frauen laut vielen männlichen Führungskräften fehlt, ist Machtstreben. Rund ein Drittel nennt diesen Mangel als Grund für die ungleiche Verteilung der Geschlechter auf den höheren Ebenen, bei den Frauen sind es nur 26 Prozent. Gleichzeitig denken weniger als die Hälfte der männlichen Befragten (43 Prozent), dass Frauen in Deutschland noch zu tief in traditionellen Rollenmustern sind. Hier fühlen sich die weiblichen Befragten (72 Prozent) deutlich mehr von entsprechenden gesellschaftlichen Erwartungen zurückgehalten.

Wird der weibliche Führungsstil akzeptiert?

Eingeschränkt fühlen sie sich laut der Umfrage auch, wenn es um ihren Führungsstil geht. 50 Prozent der Frauen sagen, dass sie es schwer haben, mit ihrem Führungsstil von Männern akzeptiert zu werden. Dieser Wahrnehmung scheinen sich nur wenige männliche Manager bewusst zu sein: Bei der Umfrage gaben nur 20 Prozent an, dass sie denselben Eindruck haben. Die Analysten von Odgers Berndtson schließen daraus: Frauen würden ihr Potenzial unterschätzen und Männer die weibliche Art zu führen nicht ernst nehmen. „Es scheitert immer wieder an vermeintlich lösbaren Problemen“, sagt Silvia Eggenweiler, Partnerin Life Sciences bei Odgers Berndtson. „Die Frauen springen ab, weil sie sich den Job nicht zutrauen, sich selbst zu sehr hinterfragen, oder weil das Umfeld zu männerdominiert ist.“

Inwiefern denken die Befragten, dass die Frauenquote hier eine Lösung sein könnte? Ein Drittel  ist überzeugt, dass die Frauenquote alleine keinen Wandel bringt – 30 Prozent der Frauen und 5 Prozent der Männer sehen sie sogar als überflüssig an.

Ist Redakteurin der Personalwirtschaft. Ihre inhaltlichen Schwerpunkte sind die Themen Diversity, Gleichberechtigung und Work-Life-Balance.

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