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Den bunten Lebensläufen eine Chance

Schnurrgerade Lebensläufe, ohne auch mal eine Abzweigung genommen zu haben, passen nicht mehr zur dynamischen Arbeitswelt. Bild: tovovan/i-stock
Schnurrgerade Lebensläufe, ohne auch mal eine Abzweigung genommen zu haben, passen nicht mehr zur dynamischen Arbeitswelt. Bild: tovovan/i-stock

Sprosse für Sprosse – so machte man über viele Jahre Karriere. Doch die klassische Aufstiegskarriere passt immer seltener zu den dynamischen Lebensentwürfen der Menschen. Umwege, Ausflüge, Quereinstiege nehmen zu. Was bedeutet das für Recruiting und Talent Management?

Über viele Jahre lockten Unternehmen ihre Bewerber mit ausgeklügelten Talent-Management-Systemen. Das hatte für beide Seiten Vorteile: für den Mitarbeiter, für den der vorgezeichnete Entwicklungsweg eine relativ sichere Perspektive bot, und für das Unternehmen, dem es Planungssicherheit verschaffte, mit dem guten Gefühl: Der richtige Mann, die richtige Frau sitzt am richtigen Platz. Solche vorgezeichneten Karrieren passen allerdings nicht mehr in eine sich verändernde Arbeitswelt. Der Wandel in den Unternehmen mit voranschreitenden digitalen, agilen Prozessen und flacher werdenden Hierarchien erfordert alternative Karrieremodelle, die stärker an den Potenzialen der Menschen ausgerichtet sind: “Wir müssen flexibler auf die individuellen Interessen der Arbeitnehmer in verschiedenen Lebensphasen reagieren können und Karrieren in alle Richtungen ermöglichen”, sagt Armin Trost, Professor für Human Resource Management an der Hochschule Furtwangen. Stärker vom Mitarbeiter getriebene Karrieren bieten vielfältige Rollenwechsel mit Möglichkeiten zur Entwicklung und zur abteilungsübergreifenden Vernetzung.

Klassische Karrierepfade sind out

Für Sophia von Rundstedt, CEO der gleichnamigen Karriere- und Outplacement-Beratung, hat die klassische Aufstiegskarriere ausgedient. Ihrer Ansicht nach werden Karrieren künftig mosaikartig verlaufen, das heißt, es wird einen häufigen Wechsel zwischen Einsätzen als Führungs- oder Fachkraft oder in Projekten geben: “In zehn bis 15 Jahren werden Menschen zehn bis 20 verschiedene berufliche Stationen im Lebenslauf haben”, prophezeit die Beraterin. Unternehmen sollten sich daher nicht an vorgefertigte Karrierepfade klammern, sondern Mitarbeiter flexibel und kompetenzorientiert einsetzen, was eine konzipierte Durchlässigkeit in andere Karriereformen erfordere (› Siehe Praxisbeispiel Fresenius Medical Care).

Dort, wo der Druck des Marktes, wie etwa in der Automobilindustrie groß ist, hätten sich die Unternehmen bereits zukunftsorientiert aufgestellt: Beflügelt durch den Trend zur E-Mobility haben zum Beispiel Experten als Innovationstreiber bei Daimler, Conti und Co. eine Aufwertung erfahren, die sich auch in der gleichwertigen Ausgestaltung von Experten- und Führungskarrieren niederschlage.

Allerdings sind diese Frühblüher in der Unternehmenswelt noch eher Einzelfälle: In nur jeder dritten Firma können sich Mitarbeiter abseits klassischer Karrierepfade entwickeln, so das Ergebnis einer aktuellen Studie der Personal-und Managementberatung Kienbaum. Auch sei das Talent Management in knapp 70 Prozent der Unternehmen nur auf Führungspositionen ausgerichtet und fördere hier ausschließlich den vertikalen Aufstieg.


Worüber wir hier reden: Drei wichtige Begriffe über alternative Karrierewege sind unten erklärt.


Mitarbeiter am Steuer der eigenen Karriere

Anders in New-Work-Firmen: Entwicklungschancen für Mitarbeiter unterschiedlicher Ebenen mit durchlässigen Strukturen und Möglichkeiten für vielfältige Rollenwechsel und Vernetzung zeichnen diese aus (› Siehe Praxisbeispiel Traum-Ferienwohnungen). Wo jemand herkommt und wohin seine Karrierereise führt, ist offen und hängt stark davon ab, was die eigenen Antreiber sind und wie er seine Karriere selbst gestalten will.

Was eine erfolgreiche Karriere ausmacht, wird vielfach nach anderen Maßstäben als bei eher konservativ gestrickten Führungskräften definiert: Nicht der Zuwachs an Status und Gehalt, der mit dem Aufstieg der Karriereleiter einherging, ist das Maß aller Dinge. “Wichtiger ist, selbstbestimmt, sinnerfüllt und flexibel arbeiten zu können”, sagt von Rundstedt. Beispielsweise kombinieren junge Leute eine Festanstellung mit einer unternehmerischen Tätigkeit: “Der sogenannte Vier-Stunden-Start-up, bei dem die Arbeitszeit reduziert wird, um sich vier Stunden pro Woche der Gründung eines Start-ups zu widmen, wird bei vielen jungen Menschen beliebter.” Auch in der temporären Projektarbeit sind Hybridformen nicht unüblich: in Projekt A als festangestellter Projektleiter und in Projekt B als freiberuflicher Experte in seinem Wissensgebiet beispielsweise.

Quereinsteiger bewahren vor Betriebsblindheit

Damit individuelle Karrierewege ermöglicht werden und sich die gewollte Vernetzung in alle Richtungen entwickeln kann, müssen vorhandene Talente im Unternehmen identifiziert, richtig positioniert und bei Bedarf für neu entstehende Bereiche, zum Beispiel künstliche Intelligenz, auch intern umgeschult werden. Darüber hinaus braucht es Menschen in Organisationen, die querdenken und Sachverhalte mit einem unvoreingenommenen Blick beurteilen. “Über diese Stärken verfügen Quereinsteiger, die Erfahrungen aus anderen Branchen oder Fachbereichen mitbringen. Sie beweisen Mut, gehen kreativ an neue Situationen heran und schaffen so neue innovative Ansätze”, sagt Professor Dr. Sylvia Knecht, Organisationsberaterin und Autorin des Buches “Erfolgsfaktor Quereinsteiger”. Die Expertin ist überzeugt: “Branchenfremde sind äußerst lernbereit, unterstützen dabei, die Betriebsblindheit zu überwinden, und tragen zur Kulturentwicklung bei.” (› Siehe auch Praxisbeispiel Deutsche Bahn)

Auch wenn viel für die veränderungswilligen Quertreiber spricht, haben sie es schwer, sich im Auswahlprozess durchzusetzen. Woran liegt das? Für Armin Trost ist es vor allem ein kulturelles Problem: “Deutsche sind sehr kriteriengeleitet und gründlich. Wer allzu viele Richtungswechsel hinter sich hat, gilt als suspekt.” Vor allem Linienführungskräfte, die stolz auf ihre Aufstiegskarriere sind, haben Vorbehalte: “Viele haben die naive Vorstellung, es gäbe genügend Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt und man müsse nur die Geeigneten auswählen. Dabei haben sie nach wie vor ein starkes Wort bei der Einstellung eines Bewerbers.” Aus seiner Sicht sind starke HR Business Partner gefragt, die sich nicht nur als interne Dienstleister für Führungskräfte positionieren, sondern selbstbewusst Position beziehen und vom Business her argumentieren, welche Kompetenzen in Zukunft gebraucht werden und warum Quereinsteiger diese mitbringen.


Worüber wir beim Thema Neue Karrierewege reden

Der klassische Karriereweg? Führt stets gerade nach oben. Ja, solche Karrieren gibt es noch. Doch für viele jüngere Mitarbeiter sind sie nicht mehr das Nonplusultra, und auch Unternehmen suchen nach neuen Wegen in Talent Management und Weiterbildung, nach Querdenkern und Andersmachern. Für Laufbahnen jenseits der Leiter begegnen einem vor allem diese drei Begriffe.

1. Boundaryless Career

Die Idee der “Boundaryless Career” wurde bereits Mitte der 1990er-Jahre im angelsächsischen Sprachraum wissenschaftlich geprägt. “Grenzenlose” Karrierewege, so das Konzept, seien nicht mehr an einen einzigen Arbeitgeber oder eine hierarchische Laufbahn gebunden – je knapper das Jobprofil, je besser die Ausbildung und je breiter das Netzwerk, desto höher sei die Wahrscheinlichkeit, dass klassische Karrieregrenzen (Arbeitgeber, Hierarchien, Branche) gezielt übertreten würden. All das erscheint aus heutiger Sicht durchaus ahnungsvoll. Nicht zuletzt wurden bereits damals Karrierewege aus dem Silicon Valley als Beispiele genannt.

2. Mosaikkarriere

Den klangvollen Begriff der “Mosaikkarriere” prägte im deutschsprachigen Raum vor einigen Jahren die Personalberatung von Rundstedt, zunächst wissenschaftlich unterstützt von HR-Professorin Jutta Rump an der Hochschule Ludwigshafen. These: Die klassische Leiterkarriere hat ausgedient; Jobwechsel sind an der Tagesordnung, ebenso Laufbahnwechsel zwischen Führungs- und Fachfunktion. Unterbrechungen, Auszeiten, Quereinstiege – all das werde zur Normalität und stelle klassische Laufbahnkonzepte infrage. Unternehmen müssten lernen, nicht nur den stringenten Lebenslauf zu schätzen, sondern auch den bunten, vielfältigen und detailreichen.

3. Portfolio Career

Der im englischsprachigen Raum aktuell gern genutzte Begriff “Portfolio Career” beschreibt ein vielseitiges Tätigkeitsprofil abseits des traditionellen Vollzeitjobs. Stattdessen übt eine Person verschiedene Jobs aus, selbstgewählt und schwindelfrei, mit allen Vor- und Nachteilen. Arbeitgeber, Auftraggeber und sogar Branchen unterscheiden sich – umso wichtiger ist gutes Selbstmanagement. Bei aller Vielfalt lassen sich dennoch Gemeinsamkeiten finden: Wer einer Portfolio-Karriere nachgeht, ist a) häufig Wissensarbeiter, hat b) wahrscheinlich Querstriche im Jobtitel und ist c) meist (teilweise) selbstständig. Beispiel: Grafiker/Designer/Berater/Coach.