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Der Fachkräftemangel und die Personalentwicklung sind für den Mittelstand in Deutschland, Österreich und der Schweiz bis 2020 derzeit die größten Herausforderungen, um das eigene Kerngeschäft erfolgreich fortzuführen. Angesichts alternder Belegschaften und kürzerer Innovationszyklen drohen vielen Unternehmen ein Know-how-Verlust sowie geschäftliche Nachteile in globalisierten Märkten. Für die Top-Manager mittelständischer Betriebe haben Personalthemen aktuell sogar eine größere strategische Relevanz als die Digitalisierung. Außerdem sorgen sich mittelständische Unternehmen um ihre mittelfristige Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit und um Finanzierungsmöglichkeiten in einem schwierigen weltpolitischen Umfeld.
Investitionen in Personalentwicklung, IT und Recruiting geplant
Als Antwort auf die Herausforderungen für HR will der Mittelstand bis 2020 verstärkt in die Personalentwicklung, die IT und das Recruiting investieren. Allein ein Viertel der HR-Budgets fließt in die IT. Tendenziell wollen vor allem kleinere und mittlere Betriebe mehr Finanzmittel für die Rekrutierung von Fachpersonal ausgeben. Zu diesen Ergebnissen kommt die Studie „HR-Strategie 2020: Trends und Treiber für Human Resources im Mittelstand“, des F.A.Z.-Fachverlags in Kooperation mit Cornerstone OnDemand und Hoyck Management Consultants. Dafür wurden Topmanager und HR-Leiter aus 300 Unternehmen ab 400 Mitarbeitern mit computergestützten Webinterviews sowie Telefoninterviews danach befragt, welche neuen Aufgaben im nächsten Jahrzehnt auf sie zukommen. Zusätzlich wurden neun Interviews mit Managern aus Großunternehmen geführt.
Kein konsequentes Konzept für Talentmanagement
Die Studie zeigt, dass vielen mittelständischen Betrieben noch die notwendige HR-Strategie und- Organisation fehlt, um die eigenen Zukunftsziele erreichen zu können. So wäre für die künftige Besetzung vakanter Positionen für Experten und Führungskräfte ein professionelles Talentmanagement notwendig, doch im Unterschied zu Großunternehmen fehlen meistens die erforderlichen Strategien, Instrumente und Strukturen. Gerade kleinere Betriebe und inhabergeführte Familienunternehmen fördern zwar die Weiterbildung aller Mitarbeiter, versäumen es aber, frühzeitig einen Stamm an Nachwuchsführungskräften aufzubauen. Allerdings wollen viele der befragten Betriebe ein effektives Talentmanagement und eine moderne Führungskultur implementieren.
Bevor investiert wird, müssen in erster Linie effiziente HR-Strukturen und -Prozesse etabliert werden. Das gilt insbesondere für die HR-Funktionen in Unternehmen, die international aufgestellt sind,
sagt Kai Zacharides, Senior Manager bei Hoyck Management Consultants. Oft wachsen die Firmen im Inland und international durch
Akquisitionen, ohne anschließend Doppelstrukturen in zentralen Bereichen
wie HR zu konsolidieren und heterogene administrative Prozesse zu
harmonisieren. Hier wollen viele Unternehmen jedoch bis 2020 durch eine
verstärkte Professionalisierung und Digitalisierung von HR-Prozessen
Abhilfe schaffen.
Modernisierung der Prozesse erforderlich
Laut Andreas Eppler, Regional Sales Director Germany bei Cornerstone OnDemand, verfügt der Mittelstand außerdem noch nicht über ein konsequentes Leistungsmanagement und eine gezielte Nachfolgeplanung. Dafür müssten Compliance-Trainings, automatisierte Reportings und transparente Leistungsbeurteilungen etabliert werden, so Eppler. Auch geht aus den Befragungsergebnissen hervor, dass
mittelständische Betriebe bisher für die Erfolgsmessung von HR
überwiegend Kostenaspekte und weniger qualitative Kriterien zugrunde
legen.
Zu den wichtigsten Dingen, die mittelständische Betriebe angehen müssen, zählen, so die Studienautoren, die Modernisierung der HR-Prozesse über entsprechende Tools, die Verlagerung der Daten in die Cloud für flexible, standortunabhängige Lösungen, die Förderung innovativer Praktiken und Weitergabe von Wissen, die Vermeidung doppelter Kostenstrukturen durch separate Administrationsprozesse, eine effektivere Zusammenarbeit und Vernetzung innerhalb des Unternehmens sowie die Digitalisierung der HR.
HR im Mittelstand weniger eingebunden als in Großunternehmen
Was die HR-Strategie im Mittelstand generell betrifft, so zeigt sich, dass Geschäftsführer und Vorstände häufig allein über die HR-Strategie entscheiden und die Personalleitung auf die Rolle eines Dienstleisters oder Business-Partners beschränken. Auf eine zentrale HR-Strategie verzichten die meisten Mittelständler bislang sogar vollkommen. Ganz anders sieht die Position der meisten HR-Manager in Großunternehmen aus, die als strategische Partner in zentrale Unternehmensentscheidungen eingebunden sind. Angesichts des rasanten Umbruchs in der Arbeitswelt können diese Unternehmen ihre Personalstrategien maximal mittelfristig für die nächsten zwei bis vier Jahre planen. Dagegen neigen kleinere Betriebe und inhabergeführte Familienunternehmen tendenziell stärker zu kurzfristigen Planungen.
Die Studie kann > hier zum Download angefordert werden.