Nur mal angenommen, Sie leiten als Führungskraft ein Team aus Eichhörnchen und Bären oder Sie betreuen dies als HR-Business Partner: Würden Sie jetzt, im Herbst, wo die Zielvereinbarungszeit ansteht, den Eichhörnchen in den Personalbogen schreiben: „Nussvorrat organisieren“? Oder dem Bären: „guten Ort für Winterschlaf finden“? Höchstwahrscheinlich nicht.
Denn Eichhörnchen und Bären organisieren sich zwar den Winter, mit Nussverstecken und kuschligen Höhlen – aber das machen sie aus Instinkt heraus. Und nicht, weil Sie aktiv die Zukunft planen. Das unterscheidet sie von uns Menschen. Und das ist schon mal das erste von sieben Dingen, die Sie als Personalerin oder Führungskraft über Ziele wissen sollten:
Ziele organisieren unser Denken
„Die Zukunft zieht uns mehr an, als dass uns die Vergangenheit weiterschiebt“, hat Martin Seligman, der Gründervater der Positiven Psychologie einst gesagt. Und er hat damit sehr Recht. Absichten, Pläne, Ziele organisieren unsere Psyche, sie sind innere Repräsentationen einer positiven Diskrepanz zur Gegenwart – oder simpler: Wegweiser für das, was wir wertvoll, bedeutsam, attraktiv finden. TeamleiterIn werden, dünner werden, die Steuererklärung fertig machen: Ein wichtiger Teil unseres Denkens und Fühlens beschäftigt sich mit dem Aufstellen, Verfolgen – und günstigenfalls auch dem gelegentlichen Abhaken von Zielen. Das Denken an die Zukunft ist etwas zutiefst und wohl exklusiv menschliches. Denn dass ein Eichhörnchen die Anlage seines Nussvorrats auf den nächsten Herbst depriorisiert hätte oder ein Bär seinen Winterschlaf auf den Winter in drei Jahren verschoben, weil andere Ziele wichtiger waren – das ist meines Wissens noch nicht vorgekommen.
Ziele zahlen auf Zuversicht ein
Sagt der Optimist zum Pessimisten: „Wir leben länger als Ihr!“ Sagt der Pessimist: „Geschieht Euch recht!“ Entgegnet der Optimist: „Finde ich auch!“
Kennen Sie den? Hinter dem Witz stecken mindestens drei Weisheiten:
- Optimismus ist eine Entscheidung
- Optimismus lohnt sich
- Optimismus kann man bewusst lernen und trainieren
Darum dreht sich das phantastische Buch des New Yorker Psychologen Dan Tomasulo „Learned Hopefulness“, in dem er Erkenntnisse aus unterschiedlichsten Ecken der Wissenschaft zu Optimismus und Zuversicht zusammengetragen hat. Und Ziele zu verfolgen, verschiedene Strategien und Pläne zur Zielerreichung zu haben sowie die grundsätzliche Überzeugung zu besitzen, dass man diese Vorhaben dann auch erfolgreich umsetzen kann: all das kann Zuversicht und Motivation stärken.
Nicht alle Ziele sind gleich
Vier Arten von Zukunftsvorstellungen haben, so die Ergebnisse des Glücksforschers Robert Emmons, den größten Einfluss auf unser Wohlbefinden:
- Ziele, die uns anderen Menschen näher bringen
- Ziele, die mit der Weitergabe von Erfahrung oder Wissen an künftige Generationen zu tun haben („Generativität“ nennen das die Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler)
- spirituelle Zukunftsvorstellungen
- sowie so genannte Power-Ziele, die also die Absicht haben, mehr Einfluss oder Macht auf andere Menschen zu erlangen. Wobei diese letzteren in eindeutig negativer Korrelation zu unserer Lebenszufriedenheit steht.
Welche Vorhaben, persönliche oder berufliche, zahlen auf Ihr Glückskonto ein? Welche eher nicht? Inwiefern sollten und könnten Sie daher Ihre Ziele anpassen? Und was bedeutet das für die Ziele, die Sie Ihren Mitarbeitenden vorgeben – falls das bei Ihnen so läuft?
„Oh yeah“ vor „Och nööö“
Wir können Vorhaben, Absichten, Pläne in zwei Richtungen aufstellen: Hin zu oder weg von, „Oh yeah“ oder „och nöö“ – oder wie es in der Psychologie heißt: „Annäherungsziele“ oder „Vermeidungsziele“. Mit Verneinung kann unser Gehirn nicht so gut umgehen: denken Sie beim Lesen jetzt bitte NICHT an eine grün-lila gestreifte Giraffe – sehen Sie? Sie sollten Ziele, egal ob in der formellen Zielvereinbarung oder in Besprechungen oder bei anderen Gelegenheiten möglichst immer als Hin-zu-Ziele-Formulieren. Was ist das „mehr von“, das „besser von“, das positive? So aufgestellte Ziele haben in der Regel mehr Zug als Weg-von-Ziele, die das „weniger schlimm“, „nicht ganz so negativ“ beschreiben.
Bonus schafft Malus
„Mach dies, und Du bekommst dafür jenes“: In ganz vielen Organisationen werden Ziele so aufgestellt. Und ehrlich gesagt, bin ich in der Kindererziehung auch nicht immer ganz frei von diesem Mechanismus. Obwohl ich weiß: Die so genannte extrinsische Motivation, also Anreize über materielle Belohnung, Noten oder zur Vermeidung von Strafen, ist in der Regel wenig wirksam. Die beiden US-Forscher Richard Ryan und Edward Deci haben in etlichen Untersuchungen nachweisen können, dass Führungskräfte, Lehrer, Coachinnen vor allem drei Fragen im Kopf haben sollten, wenn sie Menschen für etwas motivieren wollen:
- Berücksichtigt das Vorhaben das Grundbedürfnis nach Selbstständigkeit, das wir alle haben?
- Wie zahlt das Ziel auf den Wunsch nach Einbindung und Verbundenheit ein?
- Berücksichtigt und stärkt ein Ziel das Erleben von Kompetenz?
Da Boni für individuelle Zielerreichung auf diese Bedarfe kaum einzahlen, häufig schwer an Einzelleistung festzumachen sind und im schlimmsten Fall zu dysfunktionalem Ellenbogenverhalten gegenüber den Kolleginnen und Kollegen führen, werden sie nach meiner Erfahrung in immer mehr Organisationen abgeschafft oder durch Team-Prämien ersetzt.
Zu groß, um sie zu erreichen? Für manche Ziele ist das auch gut so!
Das Ziele spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminierbar, also: SMART sein müssten – das haben Sie bestimmt auch schon mal gehört, oder? An dieser Formel ist auch nichts verkehrt, aber nicht alle Ziele lassen sich als in jeder Hinsicht „SMART“ definieren. SMARTe Formulierung von Zielen begreift diese auch tendenziell als Endpunkte von irgendetwas. Sie sind daher bestenfalls dazu geeignet, die Fortschreibung des bisherigen, die graduelle Verbesserung zu optimieren. Mutige, visionäre Ziele, die Menschen oder ganze Organisationen wirklich bis in die Haarspitzen begeistern und dazu anstiften können, um über sich hinauszuwachsen, sind in der Regel nicht SMART. Kim Cameron spricht stattdessen von den „Everest goals“, die
- eine massive positive Abweichung vom bisherigen darstellen,
- um ihrer selbst willen verfolgenswert sind,
- eher auf die Energie in einer Entwicklung als auf einen Endpunkt derselben abziehen,
- die Potenziale und Möglichkeiten von Menschen einbeziehen
- und sie daher in Erstaunen, Überraschung oder einen sonstwie energetisierten Zustand zu versetzen mögen. „Big hairy audacious goals“ heißt das auch in manchem Organisationen, also „große, haarige, wagemutige Vorhaben“.
Als Alternative zu „SMART“ schlägt Daniela Blickhan daher die „POSITIV“-Formel für Ziele vor:
- positiv gefasst, also prägnant und als Annäherungsziel formuliert
- o(e)kologisch im Kontext, passend zur Umgebung und im Bewusstsein der Auswirkungen auf diese
- sinnlich erlebbar (in der Vorstellung)
- individuell, also im Einflussbereich der betroffenen Person
- test-, terminier- und überprüfbar
- interessant und bedeutsam
- visionär im Sinne eines größeren, tieferen Zieles, auf das dieses Ziel einzahlt
Na, wie POSITIV sind Ihre Pläne angelegt – und die Ihrer Mitarbeitenden? Wie könnten sie POSITIVer werden?
Die dunkle Seite des Optimismus überwinden
Wir können in Bezug auf die Zukunft drei Brillen aufsetzen:
- die rosarote
- die tiefschwarze
- die – äh: ungetönte
Gabriele von Oettingen hat in ihren Studien nachgewiesen – und das lässt sich in ihrem Buch „Psychologie des Gelingens“ nachlesen, dass das naive Phantasieren mit der rosaroten Brille auf der Nase die Motivation bei der Erreichung von Zielen eher mindert. Genauso wie deprimierende Schwarzmalerei die Motivation ebenfalls senkt – das zeigen auch die Untersuchungen von Carole Dweck zum so genannten „fixed mindset“. Was also tun, um dennoch aus dem Traum von gestern die Hoffnung von heute und am besten die Realität von morgen werden zu lassen? Am besten die inspirierende Kraft von positiven Phantasien für die Erarbeitung von Zielen nutzen – und dann mit möglichst viel konstruktivem Realismus Umsetzungspläne entwerfen. Das könnte zum Beispiel so aussehen (in Anlehnung an von Oettingens WOOP-Methode):
- Welches Ziele für die nächste Zeit, das schwierig umzusetzen, aber durchaus erreichbar ist, haben Sie vor Augen? Notieren Sie sich dazu ein paar Stichpunkte, wenn Sie mögen.
- Wenn Sie dieses Vorhaben realisiert, diesen Wunsch wirklich gemacht haben: Wie sieht das gewünschte Resultat aus? Wie fühlt es sich an, für Sie, für andere? Was ist dann anders, besser, leichter, neu? Auch hierzu am besten ein paar Notizen festhalten!
- Welche Hürden könnten Ihnen den Weg zu diesem Ziel erschweren, verzögern, verlängern, blockieren? Notieren Sie sich auch dazu einige Gedanken?
- Wenn Sie auf diese Wassergräben stoßen: Was machen Sie dann, um diese zu überwinden? Welche Stärken und Ressourcen können Sie dann aktivieren? Entwerfen Sie möglichst mehrere möglichst konkrete Wenn-Dann-Pläne.
Christian Thiele ist Autor und Coach für positive Leadership. Sein Buch „Positiv führen für Dummies“ ist gerade im Wiley-Verlag erschienen, sein Podcast „Positiv Führen“ lässt sich auf allen großen Podcast-Plattformen abrufen.
https://positiv-fuehren.com/