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Talente halten und gewinnen = Entgegenkommen

Ist der Anzug von HR zu eng geworden oder gibt es da noch ein paar
Ist der Anzug von HR zu eng geworden oder gibt es da noch ein paar “Erweiterungen”? Wenn es nach den Mitarbeitern ginge, wäre Letzteres der Fall.
Bild (CCO): pexels.com

Gefragt danach, welche Kompetenzen im Berufsalltag in den nächsten zwölf Monaten wichtig sind, nennt fast jeder zweite Mitarbeiter in Deutschland (46 Prozent) globales Verständnis und Denken; weltweit glauben dies nur 28 Prozent. Von den Personalverantwortlichen in deutschen Unternehmen nehmen nur 27 Prozent an, dass die Entwicklung einer globalen Denkweise unter der Belegschaft zu den Top-3-Prioritäten beim Talentmanagement gehören wird. Damit liegen sie dennoch deutlich über dem Wert ihrer weltweiten HR-Kollegen, von denen lediglich 18 Prozent dieser Ansicht sind. Die von Unternehmen weltweit meistgefragten Fähigkeiten sind Führung, Mitarbeiterentwicklung und Coaching, analytische Fähigkeiten sowie Innovation und Design Thinking. Das geht aus der “2016 Global Talent Trends Study” von Mercer hervor. Für die Studie wurden mehr als 1.730 Personalverantwortliche sowie mehr als 4.500 Mitarbeiter aller Branchen in 17 Ländern befragt.

Fast Einigkeit in Sachen Flexibilität

Wenn es um die Zufriedenheit am Arbeitsplatz geht, sind Autonomie und flexible Arbeitszeiten für deutsche Mitarbeiter besonders wichtige Faktoren. Knapp zwei Drittel der Befragten sind der Meinung, dass eine flexible Arbeitsgestaltung sie in ihrer Produktivität unterstützt – gegenüber 52 Prozent weltweit. Von den Arbeitgebern hierzulande geben fast drei Viertel (73 Prozent) an, dass sie flexible Arbeitszeitmodelle bieten; weltweit sind es dagegen nur 56 Prozent.

Mitarbeiter unzufrieden mit Entwicklungsmöglichkeiten

In punkto Personalentwicklung weichen die Bedürfnisse von Mitarbeitern und die Maßnahmen der Unternehmen jedoch deutlich voneinander ab. Die wichtigsten Ursachen für Unzufriedenheit am Arbeitsplatz sind mangelnde Entwicklungsmöglichkeiten, umständliche Prozesse sowie Unmut über Führungskräfte. Nur jeder zweite (51 Prozent) Beschäftigte in Europa gibt an, seine Führungskräfte würden sich für Personalentwicklung besonders einsetzen; weltweit sind es 58 Prozent. Immerhin planen im Jahr 2016 schon 53 Prozent der europäischen Unternehmen (weltweit 57 Prozent) eine Anpassung des Performance Management-Prozesses. Trotz teilweiser Unzufriedenheit blieben die Arbeitnehmer in Europa mit vergleichsweise größerer Wahrscheinlichkeit als weltweit bei ihrem gegenwärtigen Arbeitgeber, vermutet Dieter Kern, Partner bei Mercer in Central Europe und verantwortlich für die HR-Management- und Organisationsberatung. Er mahnt jedoch:

Um Talentloyalität und -engagement nicht zu riskieren, sollten Arbeitgeber sicht- und erlebbare Entwicklungsmöglichkeiten anbieten, ordentlich vergüten und an der Managementqualität arbeiten.

Denn der Wettbewerb um Talente hält unvermindert an: Neun von zehn der Personalverantwortlichen weltweit rechnen damit, dass die Konkurrenz um die besten Mitarbeiter in diesem Jahr zunehmen wird – mehr als ein Drittel der Befragten geht sogar von einem signifikanten Anstieg aus.

Diversität als Erfolgsgarant

Die Studienautoren sind der Ansicht, dass erfolgreiche Talentmanagement-Strategien mehr denn je von der Fähigkeit des Unternehmens abhängen, Mitarbeiter unterschiedlichen Geschlechts, Alters oder Herkunft zu gewinnen und langfristig zu binden. Zwar geben im Durchschnitt 73 Prozent der Unternehmen an, heterogene Führungskräfte-Teams zu fördern, aber nur 54 Prozent der Arbeitnehmer nehmen wahr, dass ihre Arbeitgeber entsprechende Programme etabliert haben. Das sagt allerdings nichts darüber aus, wie die Befragten grundsätzlich darüber denken.

Teilstrategie: Erwartungen der Mitarbeiter besser bedienen

Die Personalverantwortlichen müssten sich anstrengen, um die Kluft zwischen den Erwartungshaltungen von Mitarbeitern und Unternehmen zu verringern, so Dieter Kern. Diese Kluft zu schließen, wird laut Studie in Zukunft eine der größten Herausforderungen für Personalverantwortliche sein. Deshalb sollten folgende fünf Themen für Unternehmen Priorität haben: Verständnis und Bewertung der veränderten Ausgangslange in der Arbeitswelt und der Auswirkungen, Entwicklung und Einhaltung überzeugender Karriereversprechen, Vereinfachung der Talentprozesse, Aufbau vielfältiger/diversifizierter Talentpools und die Weiterentwicklung der HR-Funktion.

Der vollständige Studienbericht ist > hier zum Download verfügbar.