Die Studie „Deloitte Global Human Capital Trends“ zeigte im Jahr 2020: Zwei von drei Unternehmen ist bewusst, dass sich die Erwartungen von Fachkräften in Sachen Kompensation verändern – aber nur 9 Prozent fühlen sich bereit. Dabei könnten Total-Rewards-Angebote technologisch weiterentwickelt werden und zu einer zeitgemäßen Employee-Experience beitragen.
Was das in der Praxis bedeutet, berichtete Peter Devlin, Leiter des Fachbereichs Benefits & Compensation und Partner bei Deloitte, in seinem Vortrag beim 5. Praxisforum Total Rewards.Demnach gehört zu den Veränderungen auch die Digitalisierung des Kompensationsmanagements. Dabei helfen neben den Core-Solutions wie SAP SuccessFactors oder Workday verschiedene weitere Speziallösungen. Diese lassen sich laut Devlin in drei Bereiche aufteilen:
- Sales-Performance-Management: Entwicklungen wie die Digitalisierung von Sales-Jobs und neue Businessmodelle führen zu einem höheren Bedarf an Incentive Compensation bzw. Sales-Performance-Management. Diese Programme erlauben zum Beispiel die Flexibilisierung von rollenbasierten Sales-Incentive-Plänen.
- Complex Incentives: Standardlösungen kommen bei komplexen Incentivierungen an ein Limit, scheitern zum Beispiel in der Finanzindustrie an komplizierten regulatorischen Vorgaben. Spezialsoftware erlaubt hingegen neben Short- und Mid-Term- auch langfristige aktienbasierte Incentivierungen. Sie erlaubt zudem das Reporting etwa im Bereich Gender Pay Gap. Dabei können auch dynamische Veränderungen, etwa sich verändernde Aktienkurse, einfließen.
- Benefitadministration: Auch bei Benefits gibt es Spezialsoftwarelösungen. Benefits werden immer wichtiger, vielen reicht eine Seite im Intranet für den Überblick nicht mehr aus. Vor allem hilft Spezialsoftware der Personalabteilung dabei, das Angebot sowie den Abruf zu managen.
Bei der Implementierung seien, so führte Devlin aus, vier Punkte besonders wichtig – unabhängig von der Lösung:
- Die Rollen müssen früh geklärt werden, die Führungsmannschaft muss von Anfang an hinter dem Projekt stehen.
- Für Design und Planung sollten Unternehmen genügend Zeit einplanen.
- Es sollte Klarheit über die IT-Landschaft und die Integration bestehen.
- Eine Strategie für die Befähigung der Mitarbeitenden muss ausgearbeitet werden.
Digitale Talente schwer zu finden
Fachkräfte im technologischen Bereich sind besonders schwierig zu finden, einzustellen und zu halten – auch das ist eine Folge der Digitalisierung. Nicht umsonst heißt es oft überspitzt, heutzutage sei jedes Unternehmen ein IT-Unternehmen. Vieles, was digitalen Talenten bei einem Arbeitgeber wichtig ist, dürfte auch eine Generationenfrage sein: Sie wünschen sich Flexibilität, was Arbeitsort und -zeit betrifft, aber auch Stabilität, was das Unternehmen angeht.
Zudem kommen viele Fachkräfte aus dem Ausland, weshalb Internationalität etwa in Form von englischen Sprachkenntnissen in der Belegschaft wichtig ist. Vor allem aber sind kurze Wege und Agilität wichtig: „‚Technology People’ arbeiten überall in einem agilen Setting – selbst wenn ihre Umgebung eigentlich nicht agil aufgestellt ist“, sagte Peter Devlin zum Ende seines Vortrags.
Matthias Schmidt-Stein koordiniert als Chef vom Dienst die Onlineaktivitäten der Personalwirtschaft und leitet die Onlineredaktion. Thematisch beschäftigt er sich insbesondere mit dem Berufsbild HR und Karrieren in der Personalabteilung sowie mit Personalberatungen. Auch zu Vergütungsthemen schreibt und recherchiert er.