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Weiterbildung im Zeitalter der Digitalisierung – die Zukunft des Lernens

Künftige Qualifikationen ermitteln

Um ein schlagkräftiges Weiterbildungsangebot zu konzipieren, müssen Firmen wissen, welche Qualifikationen sie in Zukunft brauchen – in welche Geschäftsfelder sie streben und welche Entwicklungen sie dort erwarten. Ebenso sollten sie erheben, über welches Wissen die Mitarbeiter bereits verfügen. Idealerweise werden über ein digitales Talentmanagement der künftige Bedarf und der IST-Zustand kontinuierlich abgeglichen, um sogenannte Skill Gaps zu ermitteln. Dazu jedoch müssen die entsprechenden Datenbanken sorgfältig gepflegt werden. Das klingt logisch, hat aber in vielen Firmen bislang nicht besonders gut funktioniert. Talentmanagementprogramme wurden zwar häufig angeschafft, fristeten aber ein Schattendasein. Um das zu verhindern muss ganz eindeutig festgelegt werden, wer für die Aktualität der Datenbanken sowie die Erhebung und Eingabe der Daten verantwortlich ist.

Weiterbildung immer und überall

Das zentrale Kriterium, an dem sich künftig alle Weiterbildungsangebote der Unternehmen messen lassen müssen, lautet: Wissen und Lerninhalte müssen den Mitarbeitern zu jeder Zeit und an jedem Ort zugänglich sein. Anderenfalls dauert es viel zu lange, bis Fach- und Führungskräfte eine Lösung für aktuelle Fragestellungen finden oder Qualifikationen erlangen, die sie für neu entstehende Jobprofile benötigen. Klar ist damit, dass ein bedeutender Teil der Weiterbildung nicht länger in Seminarräumen und auf Vorrat stattfinden kann. Es braucht digitale Angebote, die die Mitarbeiter genau dann nutzen können, wenn es in ihren Zeitplan passt. Wollen zum Beispiel Vielreisende im Flugzeug lernen, so sollte ihnen das auch möglich sein. Sinnvoll ist es im Rahmen des Weiterbildungsmanagements, die Rahmenbedingungen und Vorlieben der Mitarbeiter zu erheben.

Kleine, gut verdauliche Lernpakete

Ein für alle Mal vorbei sind auch die Zeiten, in denen Weiterbildung gleichbedeutend mit langen Zertifikatslehrgängen oder Studiengängen war. Diese können natürlich nach wie vor interessant sein, reichen aber keinesfalls aus, um kurzfristig Wissens- und Qualifikationslücken zu schließen. Kein Unternehmen kann es sich heute erlauben zu warten, bis der entscheidende Inhalt im nächsten Semester gelehrt wird. Es muss also auch kürzere Alternativen geben, die das benötigte Know-how ganz gezielt vermitteln. Aus diesem Grund zerlegen auch einige Anbieter längere Fortbildungen in kleinere Einheiten, sodass man die entsprechenden Module genau dann belegen kann, wenn man sie braucht. Wichtig ist zudem, dass auch die einzelne Lerneinheit kurz und prägnant gehalten wird – damit ihr Inhalt schnell aufgenommen werden kann und die Hemmschwelle zum Lernen möglichst gering ist.

Auf externe Lerninhalte setzen

Es gibt Lernplattformen wie Udacity, Udemy oder edX, die hochwertige und aktuelle Lerninhalte zum Beispiel aus dem Silicon Valley oder vom MIT – und damit zukunftsentscheidende digitale Kompetenzen – vermitteln. Mit ihnen bietet sich Unternehmen die Möglichkeit, eine große Anzahl von Fach- und Führungskräften zum Beispiel in Sachen Künstliche Intelligenz oder Big Data vergleichsweise kostengünstig auf den neuesten Stand zu bringen. Der große Vorteil: Das Unternehmen muss die Inhalte nicht selbst erstellen und auch nicht selbst aktualisieren.

Digitale Welt und Seminarraum verknüpfen

Blended Learning – die Verknüpfung von digitalem Lernen und Workshops vor Ort – ist zwar nicht neu, wird aber immer wichtiger. So gibt es Fachthemen, die sich sehr gut online und damit zeit- und ortsunabhängig vermitteln lassen – Programmiersprachen sind ein solches Beispiel. Dennoch gibt es auch zwischenmenschliche Themen, bei denen die Interaktion in der Gruppe nach wie vor entscheidend ist. Zudem kann bei einem Online-Lerner, der allein auf sich gestellt ist, schnell die Motivation schwinden. Lern-Communities, die sich online, aber auch vor Ort treffen und gemeinsam auf ein Lernziel hinarbeiten, haben einen sehr positiven Einfluss auf das Engagement. Dies zeigt sich zum Beispiel bei namhaften Unternehmen, die mit Selbstlernmethoden wie Working Out Loud und LernOS bereits hervorragende Erfahrungen machen.

Rasches Feedback zum Lerneffekt

In der heutigen schnelllebigen Zeit möchte niemand mehr wochenlang auf ein Feedback warten. So sollte die Rückmeldung zu Lernerfolgen möglichst schnell erfolgen, damit die Teilnehmer motiviert bleiben. Ebenfalls positiv für die Weiterbildungsbereitschaft: Schnell abschließbare Lerneinheiten und Zertifikate, mit denen die Mitarbeiter auch nach außen zeigen können, dass sie neue Kompetenzen erworben haben. Ein gutes Beispiel sind die Nanodegrees der Lernplattform Udacity, die sich in drei bis sechs Monaten erwerben lassen und in vielen Technologiefirmen bereits als wertvolle Qualifikation angesehen werden.

Moderne Technologie einsetzen

Wagen Sie sich an neue Instrumente, auch wenn diese zunächst etwas befremdlich wirken. So leisten zum Beispiel firmenspezifische Chatbots sehr gute Dienste. Sie können rund um die Uhr sämtliche Fragen zum Onboarding beantworten oder die Mitarbeiter durch das Weiterbildungsangebot der Firma führen. Auf diese Weise können die mit überschaubarem Aufwand programmierbaren Bots auch die HR-Abteilung entlasten, so dass diese sich stärker strategischen Fragen widmen kann. Zudem sollten HR-Verantwortliche auch Lernformate einbeziehen, bei denen die Mitarbeiter selbst Inhalte mit ihrem Smartphone erstellen – etwa in Form kurzer Videos. Wichtig ist aber auch: Technik sollte niemals eingesetzt werden, weil sie neu und cool ist, sondern weil sie wesentliche Vorteile bringt.

Werbung machen

Damit die Mitarbeiter die Lernangebote kennen und nutzen, sollte eine gut sichtbare und ansprechende Informations- und Motivationskampagne darauf aufmerksam machen. Diese sollte über das Weiterbildungsangebot informieren, den Mitarbeitern aber auch vor Augen führen, warum sie daran teilnehmen sollten: Um sich selbst fit für die Digitalisierung zu machen und das Unternehmen gemeinsam nach vorn zu bringen. Ein entscheidender Punkt ist zudem, die Führungskräfte für das Thema zu sensibilisieren, damit diese ihre Mitarbeiter ermutigen, unterstützen und ihnen auch die nötigen Freiräume zum Lernen lassen.

Den ersten Schritt gehen

Ganz wichtig ist es auch, nicht auf die ideale Gesamtlösung zu warten, sondern in Pilotprojekten erste Schritte zu machen, Erfahrungen zu sammeln und das Angebot Schritt für Schritt auszubauen. Wagen Sie die Zusammenarbeit mit externen Lernplattformen zunächst mit ausgewählten Zielgruppen oder lassen Sie den ersten Chatbot programmieren! Schaffen Sie Leuchtturmprojekte! Diese verbreiten sich dann oftmals auch von selbst weiter im Unternehmen. So können die Mitarbeiter zum Beispiel durch ein Pilotprojekt ermutigt werden, eigenständig Lern-Communities zu gründen oder Abteilungen von sich aus bestimmte Lerninhalte nachfragen. Diese Entwicklungen müssen die HR-Verantwortlichen und die Führungskräfte im Unternehmen dann nur noch zulassen.   


Die Autorin:

Dr.
Katharina Luh, Partnerin bei der Prüfungs- und Beratungsgesellschaft
Ernst & Young und verantwortlich für das Beratungsfeld Change &
Learning.