Welche Benefits gehören ins Entsendungspaket?

Entsendungspakete können je nach Branche und Zielländern in ihren Komponenten stark unterschiedlich ausfallen. Dennoch gibt es eine gemeinsame Schnittmenge von praktischen Leistungen, die fast alle Arbeitgeber einsetzen. Weit oben auf der Liste stehen die Organisation oder Finanzierung des Umzugs und die Zahlung einer Auslandszulage. Laut der Studie erhalten im Durchschnitt 75 Prozent aller Entsandten in den untersuchten Ländern Hilfe beim Umzug und 65 Prozent finanzielle Unterstützung. Die größte Verbreitung haben diese Benefits in China, wo 84 Prozent bzw. 65 Prozent aller Entsandten davon profitieren.

Praktische Benefits im Bereich von Umzug, Wohnen oder Mobilität gehören zu den Standardkomponenten von Entsendungspaketen. Entsandte Mitarbeiter erhalten diese im globalen Durchschnitt deutlich häufiger als beispielsweise Sprachkurse oder interkulturelles Training, und auch ihre Beliebtheit bei Mitarbeitern und Lebenspartnern ist im Vergleich zu anderen Benefits sehr hoch.

Es gibt jedoch schlagkräftige Gründe, nicht nur praktische Aspekte einer Entsendung bei der Benefitsauswahl zu berücksichtigen. Laut der Studie stellen Leistungen zur persönlichen Unterstützung der Expats eine zentrale Ergänzung im Entsendungspaket dar: Benefits, bei denen der Mitarbeiter in seiner ganzen Person – also kognitiv, emotional oder sozial – gestärkt wird. Benefits dieser Art können vom Sprachtraining, interkulturellem Training und Coachings bis zur Hilfe beim Aufbau sozialer Kontakte reichen. Mitarbeiter mit einer ausgewogenen Kombination aus praktischer und persönlicher Unterstützung haben demnach weniger Probleme bei der Eingewöhnung im Gastland, wie die Umfrageergebnisse zeigen.

Auch sind sie mit ihrem Leben insgesamt zufriedener als Mitarbeiter, die nur Benefits mit praktischem Nutzen erhielten. Eine gut ausbalancierte Mischung ist zum Beispiel bei entsandten Mitarbeitern in den Niederlanden und der Schweiz üblich. In beiden Ländern ist auch die Zufriedenheit mit dem Leben im Ausland am höchsten. In der Schweiz sind 86 Prozent der Entsandten, in den Niederlanden 84 Prozent der Entsandten zufrieden bis sehr zufrieden, verglichen mit 80 Prozent im globalen Durchschnitt.

Angebote zur persönlichen Unterstützung kommen in den sieben übrigen Ländern deutlich seltener zum Einsatz. Nur fünf Länder liegen über dem globalen Durchschnitt bei Sprachkursen (37 Prozent) und bei interkulturellem Training (24 Prozent). Noch geringer ist das Angebot bei Leistungen, die die soziale Vernetzung von Mitarbeitern im Ausland fördern. Dabei fällt auf, dass die Nachfrage bei diesen Benefits unter allen untersuchten Leistungen am höchsten ausfällt.

Im globalen Durchschnitt wünschen sich demnach 60 Prozent der Entsandten Möglichkeiten zur privaten Kontaktpflege im Gastland („Socializing“), und 61 Prozent von ihnen vermissen Angebote zur Vernetzung. Zudem wünschen sich 64 Prozent eine vom Arbeitgeber finanzierte Mitgliedschaft in einem Expatnetzwerk. Demgegenüber wünschen sich nur 16 Prozent der Entsandten weltweit Unterstützung beim Umzug, und lediglich 25 Prozent möchten eine Auslandszulage. Der Bedarf ist bei diesen Benefits also deutlich besser abgedeckt.

Während sich Entsandte in allen neun untersuchten Ländern Angebote zur persönlichen Unterstützung wünschen, hinken die meisten der untersuchten Länder mit entsprechenden Angeboten hinterher. Beim Thema Networking liegen nur die Niederlande mit 16 Prozent und die Schweiz mit 20 Prozent der Entsandten bei oder über dem globalen Durchschnitt von 16 Prozent. In Großbritannien und in den Vereinigten Arabischen Emiraten erhalten nur 4 Prozent bzw. 8 Prozent der Entsandten lokale Networkingangebote. Diese Lücke kommt Arbeitgeber teuer, denn Angebote mit Vernetzungswirkung tragen laut der Studie dazu bei, die Eingewöhnung und Zufriedenheit im Gastland zu erleichtern.

Der Zusammenhang liegt auf der Hand: Entsandte Mitarbeiter, die zügig mit Einheimischen und anderen Expats in Kontakt kommen, können sich besser selbst organisieren und an ihrem neuen Standort zurechtfinden. Die Suche nach einem verlässlichen Babysitter oder einer familienfreundlichen Wohngegend, die erste Erkundungstour durch die lokale Restaurantszene, ein Partner für das Sportprogramm nach der Arbeit: Gut vernetzte Mitarbeiter erhalten eine vielfältige Unterstützung, wie sie Arbeitgeber und deren HR-Teams kaum leisten können.

Die reguläre Personalarbeit kennt diverse Benefits, die auch die Partner und Familien der Mitarbeiter einschließen, wie zum Beispiel einen gemeinsamen Tarif für die Krankenversicherung. Im Global-Mobility-Management geht die Unterstützung für Lebenspartner weit über das bekannte Maß hinaus. Im einfachsten Fall erhalten die „Relocating Spouses“ eine Partnerprämie, mit der sie im Ausland Sprachkurse oder einen Karrierecoach finanzieren können. Andere, vor allem Großkonzerne, entwickeln umfassende und flexible Unterstützungsprogramme für die Lebenspartner ihrer Global Talents. Dieser Fokus kommt nicht von ungefähr: Der Lebenspartner oder die Lebenspartnerin unterbricht bei einer Auslandsentsendung häufig die eigenen Karriere- und Lebenspläne. Im Gegenzug erwartet er/sie, dass der Auslandsaufenthalt alternative Karrierechancen bietet. Selbst Partner, die sich im Ausland in erster Linie um den Nachwuchs kümmern, wünschen sich oft Kontakte über die Expat-Elterngruppe hinaus und ein erfüllendes Auslandserlebnis. Zahlreiche Studien haben ergeben: Fehlt eine sinnvolle Perspektive und fühlen sich Lebenspartner im Gastland nicht zu Hause, so bedeutet dies oft das vorzeitige Ende der Entsendung. Arbeitgeber müssen sich darauf einstellen, dass Mitarbeiter die Karriere- und Lebenspläne ihrer Lebenspartner zunehmend als gleichwertig ansehen und deren Entwicklung auch im Rahmen einer Auslandsentsendung fördern möchten.

In der Studie „Expat Insider Business Edition“ und der Country-Focus-Studie zeigen wir deshalb parallel zur Benefitsversorgung von Entsandten die Situation der Lebenspartner, die Expats auf deren beruflicher Mission ins Ausland begleiten. Benefits mit Vernetzungswirkung haben dabei für Lebenspartner eine noch größere Bedeutung als für die Mitarbeiter, wie die Studie signalisiert. Die Suche nach potenziellen Arbeitgebern ist nur ein Grund dafür. Nicht immer erhalten die Lebenspartner von Entsandten in ihrem Gastland eine Arbeitserlaubnis, das heißt, sie stehen vor der Herausforderung, sinnvolle Alternativen zu entwickeln. Für sie sind Kontakte zu Volunteer-Organisationen, Weiterbildungseinrichtungen, Coaches oder Gleichgesinnten, die sich bereits in einer ähnlichen Situation befunden haben, von essenzieller Bedeutung.

Viele Gründe sprechen dafür, dass der Spouse-Support in der Gestaltung von Global-Mobility-Policies und Entsendungspaketen künftig noch mehr Gewicht bekommen wird. Ähnliches gilt für eine dritte Expatgruppe, die bereits heute im Recruiting vieler Unternehmen eine wachsende Rolle spielt: internationale Fachkräfte. Auch diese globalen Talente stellen HR-Manager vor die Aufgabe, Unterstützungspakete zu entwickeln, wenn die Rekrutierung der Mitarbeiter aus dem Ausland in eine langfristige und gewinnbringende Zusammenarbeit münden soll. Zusammen mit den entsandten Mitarbeitern bilden sie die dritte Gruppe von Expats, deren Bedürfnisse und Benefitssituation in der Country-Focus-Studie beleuchtet werden.