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Wie sich Generationenkonflikte entschärfen lassen

Kommen neue, junge Führungskräfte in ein Team, kann es zu Problemen zwischen den verschiedenen Generationen geben. 
Bild: auremar/Fotolia.de
Kommen neue, junge Führungskräfte in ein Team, kann es zu Problemen zwischen den verschiedenen Generationen geben.
Bild: auremar/Fotolia.de

 

Herr B. war außer sich. Ein Meeting brachte für ihn das Fass zum Überlaufen: “Da kommt dieser junge Hüpfer und will mit uns diskutieren, wer im nächsten Projekt welche Aufgabe übernehmen soll, anstatt selbst Verantwortung zu übernehmen. Mit dem bespreche ich gar nichts mehr, soll er doch schauen, wie er seine Leute auf Spur bringt”.

Der Konflikt hatte sich schon lange aufgestaut. Der “junge Hüpfer” war die neue Führungskraft von Herrn B., einem erfahrenen Endfünfziger, der schon lange für das Unternehmen arbeitete. Der neue Chef, ein engagierter Mittdreißiger, legte viel Wert auf Meetings, Kommunikation und Vernetzung im Team. Er pflegte einen nicht-direktiven Führungsstil und bezog seine Mitarbeiter bei möglichst vielen Belangen in die Entscheidungen mit ein. Außerdem gab er viel Raum für flexiblere Arbeitszeiten. Er kam oft später ins Büro, hatte aber davor schon zu Hause viel erledigt. Oder er machte eine lange Mittagspause, um dann abends spät noch am Schreibtisch zu sitzen. Diese Freiheit gestand er auch anderen zu, solange sie ihre Leistung erbrachten.
Für Herrn B. war das alles ein Dorn im Auge – für ihn war die Präsenz eines Chefs ebenso ein Zeichen dafür, dass dieser alle Fäden seiner Abteilung in der Hand hält, wie auch die unhinterfragte Weisungsbefugnis des Vorgesetzten, der nicht lange mit sich diskutieren lässt.

Die Welten der Werte

Dies ist ein klassischer Konflikt, wenn die Wertewelten von Generationen aufeinander prallen. Sieht man sich die Welten der Beteiligten an, ist Herr B. geprägt von einem patriarchalen Führungsstil, dem sich Mitarbeiter unterzuordnen haben. Nach seiner Ansicht haben normale Mitarbeiter nicht den Überblick und die Kompetenz, um weiterreichende Entscheidungen zu treffen. Der junge Vorgesetzte dagegen ist ein typischer Vertreter seiner Generation – der viel beschriebenen Generation Y oder auch den Millenials.

Was sagen die Studien?

Eine Kienbaum-Studie aus dem Jahre 2015 zur Generation Y hat sich zur Aufgabe gesetzt, all das, was an Beschreibungen und zum Teil auch an Platitüden über diese Generation diskutiert wurde, auf den Prüfstand zu stellen. Ausdrücklich weist diese Studie darauf hin, dass sich die Untersuchung nur auf einen Teil der Vertreter dieser Generation beschränkt – auf die Hochschulabsolventen. Was Unternehmen aus dieser Studie ziehen können, sind ein paar wichtige Punkte:

• Die Millenials sind nicht ausgeprägt wettbewerbsorientiert und haben kein großes Interesse daran, Einfluss auf andere auszuüben.

• Harmonie und beständige Beziehungen haben einen sehr hohen Stellenwert, daher ist das Bedürfnis nach Kommunikation und Feedback sehr groß.

• Persönliche Weiterentwicklung und die Sinnhaftigkeit der Arbeit sind wichtig – oft wichtiger als Statussymbole und materielle Anreize.

• Die Balance muss stimmen. Die Gesundheit und die eigene innere Balance haben Priorität vor der Karriere.

In diesen Punkten unterscheidet sich diese Generation deutlich von den Babyboomern, die als Kinder des Wirtschaftswunders Erfolg mit Durchsetzungskraft verbunden haben, die materielle Sicherheit als sehr hohes Ziel hatten und nicht in erster Linie die Sinnhaftigkeit der Arbeit überprüften, sondern das mögliche Einkommen und die Aufstiegschancen.
Doch wie geht man nun mit diesen Konflikten um? Wie können Herr B. und sein neuer Vorgesetzter gut miteinander arbeiten?

Lösungswege für den Generationenkonflikt

Zum Glück erkannte die den beiden übergeordnete Führungsebene, dass hier ein grundsätzliches Problem bestand, nicht nur der Konflikt zweier Einzelpersonen. Da es im Unternehmen einige Mehrgenerationenteams gab, wurde dieses Thema generell in Angriff genommen.

Erwartungen und Vorurteile aufdecken

Im ersten Schritt ging es darum, die Missverständnisse und Vorurteile aufzudecken. Dies gelang sehr schnell durch eine Methode, die als “Fish-Bowl” bekannt ist: Ein Teil der Betroffenen sitzt in der Mitte im Kreis und diskutiert – der Rest sitzt außenherum und beobachtet. Ein Stuhl in der Mitte ist frei, sodass immer jemand von außen in den Kreis kommen kann, um mitzudiskutieren, wobei dann ein anderer Teilnehmer der Diskussion die Runde verlassen muss, damit wieder ein Stuhl frei bleibt. Mit Hilfe dieser Methode diskutierten die Beteiligten ihren Generationenkonflikt. Außen gab es eine Person, die die Ergebnisse der Diskussion – also die Vorurteile, die Wünsche, die Erwartungen – visualisierte, damit sie später zur Verfügung standen.

Wertschätzung

Nach diesem Start entstand ein “Aha-Erlebnis”, was die jeweils andere Generation für Vorurteile und Erwartungen hatte. Dies sorgte für ein größeres Verständnis und auch für die Bereitschaft, aufeinander zuzugehen. Im nächsten Schritt erarbeiteten die Generationen getrennt voneinander eine kurze Präsentation, was sie an der jeweils anderen Generation schätzen und was sie von den jeweils anderen lernen könnten.

Gemeinsamer Kodex

Diese gegenseitige Wertschätzung brach die verhärteten Gräben auf und es wurde nur noch wenig Information benötigt, die die Hintergründe der jeweiligen Welt erklärten. So konnte im Laufe eines Workshops ein Kodex erarbeitet werden, wie der Umgang miteinander in Zukunft gestaltet werden sollte, welche Punkte berücksichtigt werden mussten, um aus der Blockade herauszufinden und gemeinsam große Leistung zu erbringen.

Dies ist nur ein Beispiel, wie sich ein Generationenkonflikt auflösen kann. Ob nun noch weitere Methoden aus dem Konfliktmanagement oder das Vermitteln von Grundlagen der Kommunikation, wie zum Beispiel das Erlernen von Feedback-Regeln nötig sind, entscheidet sich nach Situation der Gruppe oder nach Entwicklung des Prozesses. Grundlage ist immer das gegenseitige Verständnis und die Wertschätzung der jeweils anderen Welt.

Herr B. meinte erstaunt und zufrieden am Ende: “Jetzt sehe ich erst, wie sinnvoll eine Diskussionen darüber ist, wer welche Aufgabe übernimmt. So kann ich meine besten Fähigkeiten einbringen. An Punkten, wo ich nicht meine Stärken habe, findet sich immer ein anderer Kollege, der das übernimmt.” Die Abteilung profitierte enorm von der Maßnahme: die Teamleistung war so gut, dass die Vorgaben, die sie als Zielsetzung hatte, übertroffen wurde.

Die Autorin:
Anja Wilhelm, Business-Coach und Trainerin für Resilienz und Gesundheitsmanagement.

www.anja-wilhelm.de

Passend zu diesem Artikel gibt es auch eine › Checkliste zur Lösung von Generationenkonflikten.

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