Mitarbeiter sind entbehrlich und ersetzbar – das denken noch viele Arbeitgeber. Doch diese Denkweise gilt heute nicht mehr, in der Wirtschaft geht es um den Mitarbeiter als Mensch und seine Employee-Experience. Diese wird zunehmend wichtiger, da das Gleichgewicht zwischen Arbeitgeber und -nehmer einen Wandel erlebt: Die Arbeitnehmer haben immer mehr die Wahl, welches Jobangebot sie annehmen wollen.
Um für die begehrten Arbeitnehmer attraktiver zu wirken, sollten Unternehmen einen ganzheitlichen Total-Rewards-Ansatz fahren, der den Fokus auf die Schwerpunkte Engagement und Kultur legt, wie Morag Barrett, Chefin von SkyeTeam, in einem Artikel auf „worldatwork“ erklärt (Link ergänzen!). Die neue Personalstrategie muss die Employee-Experience verbessern.
Employee-Experience ist für Unternehmen eine Herausforderung
Auch das Beratungsunternehmen Deloitte sieht laut der Studie „2017 Global Human Capital Trends“ in der Employee-Experience einen Trend für die HR-Strategie. Während die Aufmerksamkeit der Unternehmen für die Employee-Experience steigen würde, haben Organisationskultur, Engagement und Markenpräsenz für die Mitarbeiter oberste Priorität. Die Berater fanden heraus, dass 80 Prozent der Führungskräfte die Employee-Experience als sehr wichtig empfinden, 38 Prozent halten sie für wichtig und 22 Prozent gaben an, dass ihr Unternehmen sich durch eine differenzierte Employee-Experience auszeichnet. Über die Hälfte (59 Prozent) der Befragten ist jedoch gar nicht oder nur in gewisser Weise bereit, sich mit der Herausforderung der Employee-Experience zu beschäftigen.
Definiert wird Employee-Experience als Summe aller Interaktionen, die zwischen Arbeitgeber und -nehmer innerhalb und außerhalb der Arbeit stattfinden. Sie beantwortet für den Mitarbeiter drei wichtige Fragen:
- Für den zukünftigen Mitarbeiter: Warum sollte ich für das Unternehmen arbeiten?
- Für den aktuellen Mitarbeiter: Warum soll ich hier weiterhin arbeiten?
- Für den ehemaligen Mitarbeiter: Was erzähle ich anderen über meine Zeit bei dem Unternehmen?
Beeinflusst wird die Beziehung durch die Qualität der Interaktionen mit anderen Mitarbeitern, den Vorgesetzten und auch Kunden. Auch die Gestaltung des Arbeitsplatzes spielt dabei eine Rolle. Arbeitgeber mit einem hohen Engagement, zum Beispiel Benefits für die Gesundheit, können eine positive Wirkung auf die Mitarbeitererfahrung haben. Ebenso die angebotenen Tools und Technologien, die bei der Arbeit verwendet werden, können die Angestellten beeinflussen.
Employee-Experience ist nicht gleich Employee-Engagement
Die Erfahrung der Mitarbeiter darf nicht mit ihrem Engagement gleichgesetzt werden. Die Mitarbeitererfahrungsprogramme berücksichtigen zwar Engagement, aber umgekehrt berücksichtigen die Engagementprogramme nicht das Mitarbeitererlebnis. Auch ist das Engagement bei den Unternehmen immer noch sehr gering: Der Marktforscher Gallup fand heraus, dass die Kosten für die Entlassung von Mitarbeitern allein in den USA zwischen 450 und 550 Milliarden US-Dollar pro Jahr betragen.
Grund dafür ist, dass die Engagement-Scores Momentaufnahmen sind, die häufig jährlich (oder seltener) durchgeführt werden und dass viele dieser Faktoren die Ergebnisse beeinflussen. Zum Beispiel könnte eine Umstrukturierungsphase des Unternehmens das Ergebnis verändern.
Ein ganzheitlicher Ansatz konzentriert sich bei der Entwicklung der Employee-Experience deshalb nicht nur auf das Engagement, sondern auch auf die Unternehmenskultur und alle anderen Faktoren, die zur Zufriedenheit und zum Wohlbefinden der Mitarbeiter beitragen. Das was der Arbeitnehmer seiner Familie oder Freunden über seinen Arbeitgeber berichtet, ist die Employee-Experience, und nicht das, was Unternehmen hoffen, wie ihre Mitarbeiter über sie denken.