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„Das Recruiting wird zunehmend individualisiert“

Ingolf Teetz, CEO von Milch & Zucker; Foto: Hartmut Bühler
Ingolf Teetz, CEO von Milch & Zucker; Foto: Hartmut Bühler

Personalwirtschaft: Herr Teetz, 1998 haben Sie zusammen mit Carsten Franke, Michael Palmen und Kai Pawlik beschlossen, das Neuland namens Internet zu betreten: Sie gründeten eine Agentur für Webseiten-Programmierung, E-Commerce und Marketing im B2B- und B2C-Bereich. Heute kennt man › Milch & Zucker als Spezialberatung für Personalmarketing und HR-Software. Wie kam es zur Spezialisierung als Dienstleister für HR?
Ingolf Teetz:
Im Prinzip hat alles mit einem Projekt der Deutschen Bank angefangen: 1999 beauftragte man uns mit der Konzeption und dem Design des Job-und-Karriere-Bereichs. Danach ging es recht schnell und weitere größere Unternehmen klopften mit ähnlichen Aufträgen an unsere Tür. Darunter etwa Bertelsmann, deren Job-und-Karriere-Webseite wir dann für die nächsten zehn Jahre betreuen durften. Es lag für uns damals einfach auf der Hand, uns im Jahr 2000 für eine eindeutige Spezialisierung zu entscheiden.

Und warum dieser Name – Milch & Zucker?
Bei der Firmengründung lautete unsere Philosophie: So wie Milch und Zucker harmonisierende Zutaten eines guten Kaffees sind, vereinen wir als beratende und ausführende Agentur unserer Kunden neue und alte Medien in einem gelungenen Mix aus Marketing und Software-Entwicklung. – Daran hat sich auch nach 20 Jahren wenig geändert.

Ihr Credo ist gleich geblieben, aber die Welt hat sich in den vergangenen zwei Jahrzehnten rasant gewandelt, vor allem in technischer und medialer Hinsicht: Denken wir nur an den Siegeszug der Sozialen Medien und Kommunikationskanäle von Facebook bis Twitter oder an die Erfindung des Smartphones. Damit haben sich auch die Lösungen für das Recruiting verändert.
Ja, Cloud, Mobile und Social waren und sind auch im Recruiting die wesentlichen Treiber der vergangenen Jahre. Wir haben unsere Lösungen dementsprechend angepasst und stetig weiterentwickelt. Das haben unsere Kunden wahrgenommen und viele sind uns gerade deswegen treu geblieben. Für mich ein Beweis, dass wir vielleicht nicht alles, aber doch recht viel richtig gemacht haben.

Mitunter tut sich in manchen Bereichen über einen langen Zeitraum aber auch recht wenig: Gibt es etwas, das Sie schon lange nervt beim Thema Recruiting?
Glauben Sie mir: In 20 Jahren E-Recruiting hat man fast alles gesehen und erlebt. Insofern bin ich recht tiefenentspannt und lasse mich längst nicht mehr aus der Ruhe bringen.

Anscheinend nicht einmal vom heiß diskutierten Trend künstliche Intelligenz. Wie verstehen Sie den KI-Begriff und was ist dran am Trend?
Bei KI geht es darum, einen Computer eigenständig Probleme bearbeiten und Entscheidungen treffen zu lassen. Im Recruiting kann KI dabei helfen, Prozesse schlauer und somit effizienter zu machen. Ich sage nur: Klassifizierung von Stellenanzeigen, Hilfe bei der Jobsuche und beim Bewerbungsprozess oder Verbesserung und Beschleunigung von Auswahlverfahren. Überall hier lassen sich selbstlernende Systeme so einsetzen, dass sie Recruiter oder Bewerber unterstützen. Ich denke, KI hat absolut das Potenzial, grundlegende Veränderungen im Recruiting anzustoßen – und zwar im Positiven.

Welche anderen großen Trends erkennen Sie? Wie sieht das Recruiting der Zukunft aus?
KI ist in meinen Augen der einzige echte Megatrend in diesem Bereich. Ob Active Sourcing oder Social-Media-Recruiting: Was gerade sonst noch als Trend bezeichnet wird, ist im Prinzip eine Adaption auf neue Technologien und ein entsprechendes Nutzungsverhalten. Mittelfristig wird Recruiting zu einer sehr individualisierten Angelegenheit, will sagen: Wir werden Bewerber sehr präzise und punktgenau ansprechen können. Dazu werden uns beispielsweise Technologien wie intelligente Bots helfen.

Google for Jobs, Stepstones liquides Stellenanzeigen-Design, die Ambitionen von Xing im E-Recruiting-Bereich – Wie beeinflussen die genannten Marktaktivitäten solch großer Player Ihre Arbeit?
Es stehen uns interessante Zeiten bevor. Allerdings sehe ich nicht, dass die Aktivitäten von Google, Xing und Co. unser derzeitiges Lösungsmodell aus den Angeln heben werden. Wir beackern mit unserer BeeSite Recruiting Edition ein etwas anderes Feld, indem wir Unternehmen schlagkräftige Tools für individuelle Anforderungen im Bereich des Bewerbermanagements anbieten. Man könnte es vielleicht so beschreiben: Die genannten Big Player sind gerade dabei, so etwas wie das Convenience Food im HR-Bereich auf den Markt zu bringen. Aber Messer und Gabel wird man auch weiterhin brauchen, um zu essen.

Welche Kunden sind Ihnen eigentlich die liebsten?
Nun, ich arbeite gerne mit mutigen Kunden zusammen. So wie die Telekom, die mit uns das Teamrecruiting-Konzept umgesetzt hat, obwohl das etwas völlig Neues war und immer noch ist. Wir wurden dafür auch gemeinsam mit dem HR Excellence Award ausgezeichnet. Oder Kunden wie die Lufthansa, wo wir erst kürzlich mit einem recht ungewöhnlichen Ansatz für die Karriere-Website live gegangen sind.

Wie lauten die Ziele von Milch & Zucker bis zum nächsten Jubiläum?
Dass es uns bis dahin noch gibt! Im Ernst: Ich bin froh, wenn wir alle bevorstehenden Veränderungen, die durch technologische Innovation und demografischen Wandel entstehen, bestmöglich antizipieren und in unsere Lösungen integrieren können. Oder um erneut unsere Namensmetapher zu strapazieren: Ich hoffe, dass das Verhältnis von Milch und Zucker auch in Zukunft so bleibt, dass unsere Kunden heiß auf den Kaffee sind, den wir ihnen bieten.

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