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Altersdiskriminierung durch das Konzept „60+“ für Führungskräfte?

Das Gesetz über allgemeine Gleichbehandlung soll sicherstellen, dass vergleichbare Personengruppen nicht unterschiedlich
behandelt werden. Eine unterschiedliche Behandlung aufgrund abweichenden Alters kann nur dann gerechtfertigt sein,
wenn hierzu ein sachlicher Grund vorliegt (BAG-Urteil vom 17. März 2016).

Das Urteil:

Der 1952 geborene Kläger war
von 1985 bis Oktober 2012 bei einem Unternehmen
der Automobilindustrie als Verkaufsleiter
beschäftigt. Als Verkaufsleiter
gehörte er dem Kreis der leitenden Führungskräfte
an. Im Arbeitsvertrag hatten
die Parteien eine Befristung des Arbeitsverhältnisses
mit Vollendung des 65. Lebensjahres
vereinbart. Im Jahr 2003 führte die
Beklagte das Konzept “60+” für leitende Führungskräfte
ein, das die Möglichkeit einer
Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit
Vollendung des 60. Lebensjahres gegen Zahlung
eines Kapitalbetrages vorsah.
Das von der Beklagten unterbreitete Angebot
auf Änderung seines Arbeitsvertrages
nahm der Kläger 2005 an.

2012 trat an die
Stelle des Konzepts “60+” das Konzept “62+”. Alle leitenden Führungskräfte, die einen
Vertrag auf der Grundlage des Konzepts
“60+” hatten und im Jahr 2012 das 57.
Lebensjahr vollendeten, erhielten ab November
2012 ein Angebot, einen Vertrag auf der
Grundlage des neuen Konzepts abzuschließen. Der Kläger schied aber mit Ablauf des
31. Oktober 2012 aus dem Arbeitsverhältnis
aus und erhielt somit nach dem alten Programm
“60+” einen Kapitalbetrag zur Auszahlung. Die Befristung seines Arbeitsverhältnisses
auf den 31. Oktober 2012 hat der Kläger
nicht angegriffen. Der Kläger sieht sich
sowohl durch die Vereinbarung der Befristung
seines Arbeitsverhältnisses auf die Vollendung
des 60. Lebensjahres als auch
dadurch wegen des Alters benachteiligt, dass
die Beklagte es unterlassen hat, ihm eine
Umstellung seines Arbeitsverhältnisses auf
das Konzept “62+” anzubieten.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Bundesarbeitsgerichts
keinen Erfolg. Der Kläger hat durch die Beklagte keine weniger
günstige Behandlung erfahren als eine andere
Person in vergleichbarer Situation.

Konsequenz für die Praxis:

Zu dem Zeitpunkt
der Einführung einer neuen Maßnahme muss der Arbeitnehmer in einem
bestehenden Arbeitsverhältnis sein, wenn
er sich auf eine Ungleichbehandlung berufen
will. Werden die Angebote des Arbeitgebers
erst kurz nach Beendigung des
Arbeitsverhältnisses gemacht, kann sich
der bereits ausgeschiedene Arbeitnehmer
darauf nicht berufen.