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Digitale Recruiting-Trends

Frau sucht online per Handy und Laptop nach Jobs
Digitales Recruiting wird durch die Corona-Krise gefördert und kommt den Bedürfnissen junger Bewerber entgegen.
Foto: © NicoElNino/StockAdobe

> MHM HR, Lösungsanbieter für E-Recruiting und Talentmanagement, sieht die Corona-Krise als Treiber für die Digitalisierung von HR und insbesondere für die Personalgewinnung. Bei der Auswahl von Kandidaten zähle für Recruiter zwar weiterhin der erste Eindruck und das Bauchgefühl, doch die Technik sei eine entscheidende Unterstützung. Insgesamt ergäben sich derzeit acht Trends:

Homeoffice-Bedingungen optimieren

Unternehmen sollten sich Gedanken machen, ob und wie sie die Möglichkeit, von zuhause aus zu arbeiten, nach der Krise beibehalten. Aus dem jetzigen Zwang heraus sollten sie gute Voraussetzungen dafür schaffen. Dazu gehörten moderne Kommunikations-Tools sowie Richtlinien, die regeln, wie Datensicherheit und -schutz auch und insbesondere für den Einsatz privater Laptops gewährleistet werden.

New-Work-Umfeld schaffen

Der Anbieter sieht das Homeoffice auch als einen Baustein auf dem Weg zu New Work – ein Stichwort, das vor allem Millennials und die Generation Z anspreche. Dazu gehörten nicht nur flexible Arbeitszeiten und ein hierarchieloser Führungsansatz, sondern auch ein inspirierendes Arbeitsumfeld mit einem Teamspirit, der Aufstiegs- und Selbstverwirklichungschancen biete.

Bewerberzahl durch SEO, SEA und Social Recruiting erhöhen

Um mit Online- und mobilen Bewerbungsmöglichkeiten mehr Bewerber anzuziehen, sollte der Text der Stellenanzeige suchmaschinenoptimiert (SEO) und idealerweise mit Suchmaschinenwerbung (SEA) flankiert sein, etwa über Google Ads. Als Erstkontakt zur Zielgruppe seien Netzwerke wie Xing, LinkedIn, Instagram, Facebook & Co geeignet sowie für besondere Jobs auch Youtube oder Ebay-Kleinanzeigen. Neue Medien seien dem Postulat nach individueller Ansprache und schnellem Feedback nur förderlich.

Google for Jobs nutzen

Arbeitgeber sollten Jobinserate bei einer Stellenbörse schalten, die mit dem Jobcrawler kooperiert, oder die eigene Karriereseite nutzen, die für Google zu identifizieren ist. Dabei könne eine spezielle Bewerbermanagement-Software helfen.

Psychologische Tests integrieren

Ein weiterer Recruiting-Baustein seien psychologische Testverfahren, die online durchgeführt und ins Bewerbermanagementsystem integriert und für die Vorauswahl von Kandidaten eingesetzt werden – ob in Form von allgemeinen Persönlichkeitstests oder fachspezifischen Kompetenz-Assessments.

KI in die Bewerbervorauswahl einbeziehen

Auch Künstliche Intelligenz (KI) eigne sich zur Unterstützung, zum Beispiel in Form von Chatbots, die Bewerberfragen beantworten, oder beim automatisierten Auslesen und strukturierten Speichern von Bewerberdaten/Lebensläufen (CV-Parsing). Es müsse jedoch die Maxime gelten, dass die Software zwar analysiert, aber der Mensch entscheidet.

Eigene Talentscouts aufbauen

Ein Top-Thema im Recruiting sei es, zufriedene Mitarbeiter als Talentscouts ins Recruiting einzubinden, mit ihrer Hilfe neues Personal anzuwerben und auf Empfehlungen zu setzen. Das sei kostensparend, außerdem passten empfohlene Kollegen besser zum Unternehmen, seien produktiver und loyaler.

Digitale Recruitingkompetenzen erwerben

Da die heutige Bewerbergeneration Stellenanzeigen auch schon mal auf Instagram fände und offen sei für ein Interview per Skype, GoTo-Meeting oder Microsoft Teams, müssten Recruiter digitale Kompetenzen aufbauen, die auch Zielgruppen-Personas, Online-Marketing- und Social-Skills beinhalten.

Ute Wolter ist freie Mitarbeiterin der Personalwirtschaft in Freiburg und verfasst regelmäßig News, Artikel und Interviews für die Webseite.