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Das dritte Geschlecht aus Sicht von HR

Foto: mrtom-uk/istock
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“Busfahrer/in gesucht”, “Stelle für Verwaltungsangestellte (m/w) frei”. Kaum hat man in Stellenanzeigen penibel darauf geachtet, Männer und Frauen gleichberechtigt anzusprechen, reicht das nicht mehr aus. Grund ist das am 18.12.2018 geänderte Personenstandrecht. Mit dem “Gesetz zur Änderung der in das Geburtenregister einzutragenden Angaben” wurden die Geschlechter um eine weitere Kategorie (divers) erweitert. Im November 2017 hatte das Bundesverfassungsgericht dem Gesetzgeber auferlegt, die Benachteiligung intersexueller Menschen zu beenden. Die bisherige Regelung verstoße gegen das Persönlichkeitsrecht und das Diskriminierungsverbot, urteilten die obersten Richter.

+++ Fünf Tipps für einen möglichst geschlechtsneutralen Umgang mit Mitarbeitern finden Sie am Ende des Beitrags +++

Konkret hat nun jeder Mensch das Recht, sich als “divers” im Geburtenregister eintragen zu lassen. Zur Auswahl stehen damit nach “männlich”, “weiblich” und “ohne Angabe” insgesamt vier Möglichkeiten zur Beurkundung. Vorzulegen ist eine ärztliche Bescheinigung, die eine “Variante der Geschlechtsentwicklung” attestiert. In der Politik hat die neue Regelung zu unterschiedlichen Reaktionen geführt. FDP, Grünen und Linken geht das Gesetz nicht weit genug. Zum Teil wollen sie es auch für Transsexuelle (Transgender) öffnen. Einen entsprechenden Gesetzesvorschlag will Familienministerin Franziska Giffey (SPD) einbringen. Intersexuelle Menschen können sowohl männliche wie weibliche Geschlechtsmerkmale aufweisen. Transsexuelle Menschen hingegen fühlen sich entweder seit der Geburt oder ab einem späteren Zeitpunkt ihrem Geschlecht nicht zugehörig.

Von Stellenanzeigen bis Mitbestimmung

Die neue rechtliche Ausgangslage ist Zündstoff für eine breite gesellschaftliche Debatte, die auf absehbare Zeit zu weiteren gesetzgeberischen Initiativen beitragen wird. Tatsächlich hat sie bereits heute ernsthafte Konsequenzen für die Arbeitswelt. In den Personalabteilungen rückt zunächst auf die Tagesordnung, wie man Stellenausschreibungen rechtssicher formuliert. Doch nicht nur bei Stellenanzeigen gibt es Korrekturbedarf. Zwar sieht es das Gesetz nicht ausdrücklich vor, aber um sich vor jeglichem Vorwurf der Diskriminierung zu schützen, passen Unternehmen auch Anredeformen in offiziellen Anschreiben an. Ließ man es bisher beim “Sehr geehrter Herr/sehr geehrte Frau” bewenden, drückt sich die Anrede künftig durch Ergänzung eines Sternchens oder eines Unterstrichs aus.

Ebenfalls von der Gesetzesnovelle betroffen ist die betriebliche Mitbestimmung. Das Geschlecht, das unter den Beschäftigten zahlenmäßig in der Minderheit ist, muss anteilig im Betriebsrat vertreten sein. Diese Minderheitenquote ist im Betriebsverfassungsgesetz definiert.

Potenzieller Handlungsbedarf entsteht für Arbeitgeber auch in der Gestaltung von sanitären Anlagen. Bis dato sieht die Arbeitsstättenverordnung getrennte Toiletten für Männer und Frauen vor. Hier wird sich zeigen, ob die rechtskonforme Umsetzung der Novelle sich in einer Verkopplung von Toiletten für Behinderte und Intersexuelle oder gar einer weiteren Variante niederschlägt. Auch der Vorschlag, mit der Einrichtung von Unisex-Toiletten eine für alle Geschlechter einvernehmliche Lösung zu finden, wird diskutiert. Welche Varianten sich letztlich durchsetzen werden, hängt von der weiteren Rechtsprechung ab.

Geschlechtsneutrale Angaben

Zumindest hinsichtlich der rechtssicheren Formulierung von Stellenausschreibungen scheint man sich auf einen gemeinsamen Nenner zu einigen. Um dem Vorwurf der Geschlechterdiskriminierung zu entgehen und Schadensersatzforderungen wegen etwaiger Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu verhindern, empfehlen Juristen den Gebrauch geschlechtsneutraler Angaben. Das reicht von der “Fachkraft für…” bis zur Verwendung von Oberbegriffen wie etwa der “Personalleitung”, jeweils ergänzt durch die nunmehr durch das “d” erweiterte Formel “m/w”. In welcher Reihenfolge die Kürzel Verwendung finden sollten, bleibt eine von zahlreichen offenen Fragen.


Checkliste Drittes Geschlecht: Was Personaler nun beachten müssen
1. Stellenanzeigen: Überprüfen Sie die Formulierung von Stellenanzeigen. Statt „Controller/in“ bzw. „Controller (m/w)“ empfiehlt sich zum Beispiel „Fachkraft für Controlling (d/m/w)“. Eine weitere Alternative ist die Verwendung von Oberbegriffen: Anstatt einen Personalleiter oder eine Personalleiterin zu suchen, schreiben Sie die Position der „Personalleitung“ aus. Auf jeden Fall sollte aus jedem Inserat klar ersichtlich sein, dass sich Personen jeden Geschlechts angesprochen fühlen können. Dazu dient der Einsatz des Sternchens (*). Eine unkonventionelle Lösung lautet so: (m/w/d)*. Mit anderen Worten: Geschlecht, sexuelle Orientierung, Religion spielen keine Rolle. Hauptsache, Sie passen zu uns.
2. Bewerbermanagementsoftware: Achten Sie darauf, dass in den eingesetzten Programmen bei der Frage nach dem Geschlecht ein zusätzliches Kästchen für „divers“ angeklickt werden kann. Nicht alle Anbieter haben ihre Lösungen bereits entsprechend korrigiert. Überprüfen Sie deshalb auch alle weiteren Softwarelösungen, die Personendaten verarbeiten und speichern, auf Anpassungsbedarf.
3. Geschäftskorrespondenz: Bisher galt die Formulierung „Sehr geehrter Herr/sehr geehrte Frau“ als Standard in der geschäftlichen Korrespondenz. Womöglich verhält sich rechtssicher, wer die Formulierung durch ein Sternchen ergänzt. Bei Ansprache einer Person zum Beispiel: „Sehr geehrte*r Kim Müller“. Bei der Ansprache von Gruppen eignet sich dagegen eine allgemeine Anrede wie „Liebe Kolleg*innen“. Weniger prominent wird auch der Unterstrich verwendet: „Liebe Kolleg_innen“.
4. Sanitäre Einrichtungen: Die angestammte Trennung von Toiletten für Männer und Frauen ist mit Blick auf das dritte Geschlecht womöglich nicht mehr rechtssicher. Um etwaigen Klagen benachteiligter Personen vorzubeugen, könnten bereits vorhandene Toiletten für Behinderte um den Zugang für das dritte Geschlecht ergänzt werden. Weit weniger Aufwand hingegen verspricht die Einrichtung von Unisex-Toiletten, die alle Beschäftigten benutzen können – vielleicht die einfachste Lösung.
5. Betriebsrat: Besteht der Betriebsrat aus mindestens drei Personen, sieht das Betriebsverfassungsgesetz eine Minderheitenquote hinsichtlich des Geschlechts vor. Je nach Stimmenanteil bei der Betriebsratswahl ist das Gremium auch nach Geschlechtern zu besetzen. Theoretisch müssten künftig also auch Personen des dritten Geschlechts Betriebsrat werden können, selbst wenn ihre Zahl bei den Wahlen äußerst gering ausfällt. Experten empfehlen, zunächst richterliche Entscheidungen abzuwarten.