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Das Frage-Antwort-Spiel

Sei es das Ratgeberbuch oder der Expertentipp im Netz: Das Angebot an möglichen Interviewfragen reicht weit. Dennoch: Viele Unternehmen setzen auf klassische Standardfragen und vergessen dabei, welches Potenzial sie damit verschenken. Die meisten Bewerber sind mit Fragen wie beispielsweise zu ihren drei größten Stärken und Schwächen bestens vertraut. Das Einzige, was Personalverantwortliche dann noch zu hören bekommen, sind ebensolch einstudierte Standardantworten.

Gute Fragen haben einen klaren Anforderungsbezug

Die Einschätzung des Bewerbers zu seinen Stärken und Schwächen ist dennoch interessant, um dessen Persönlichkeit kennenzulernen, findet Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & Netherlands bei Robert Half. Nur eignen sich weniger bekannte oder hypothetische Fragen besser. Mit Fragen wie “Wären Sie lieber Förster oder Lehrer?” oder “Wie würden Sie Ihre Geschwister beschreiben?” lasse sich mehr über die Charaktereigenschaften des Jobkandidaten herausfinden. “Ist der Bewerber nicht auf diese Fragen eingestellt, muss er improvisieren. Dies bringt dem Personaler oftmals mehr Erkenntnis über den Kandidaten als seine vorbereiteten Antworten auf typische Fragen eines Vorstellungsgesprächs”, sagt Hennige.

Welche Fragen jedoch in jedes Bewerberinterview gehören oder wie Bewerber am besten einzuschätzen sind, darauf gibt es nicht die eine Antwort, weiß Christoph Athanas, Geschäftsführer der Unternehmensberatung Meta HR. “Entscheidend ist es zu wissen, was man als Unternehmensvertreter über seine Bewerber in Erfahrung bringen will. Fantasielose Standardfragen sind wertlos. Diese kennen viele Bewerber bereits nur zu gut. Gute Fragen haben immer einen klaren Anforderungsbezug zum Job. Sie sind immer vom echtem Interesse an Fähigkeiten, Erfahrungen oder der Motivation des Kandidaten geprägt.”

Zu gängigen und bewährten Startpunkten für das Bewerberinterview zählt Hennige die Fragen zur Person oder zum Werdegang eines Bewerbers. Mit

Erzählen Sie mir ein wenig von sich

oder “Bitte führen Sie uns durch Ihren Lebenslauf” kommt man mit Bewerbern leicht ins Gespräch. Der Personaler kann sich so ein erstes Bild von seinem Gegenüber machen. “Zudem sollten HR-Manager stets nach der Motivation für die Bewerbung auf die ausgeschriebene Stelle fragen. So erfährt der Personalverantwortliche auch, welche Erwartungen der Kandidat an die Position hat. Decken sie sich nicht mit dem Aufgabenfeld, sollten die Unstimmigkeiten angesprochen werden. Damit vermeidet der Personaler, dass er einen Kandidaten rekrutiert, der kurz nach der Einstellung schon wieder auf der Suche nach einem neuem Job ist”, sagt Hennige.

Einheitliche Gesprächsstruktur von Vorteil

Vor allem bei individuellen Bewerberinterviews ist es schwierig, Kandidaten und deren Aussagen zu analysieren sowie untereinander zu vergleichen. Klare Auswertungskriterien können jedoch helfen. “Es braucht vor allem einen verbindlichen Kriterienkatalog und halbstandardisierte Interviewleitfäden”, ist Athanas überzeugt. “Fragen mit Verhaltensankern und eine einheitliche Frage- und Dokumentationsmethodik ist dafür ebenso notwendig.”

Bei jedem Interview die gleiche Gesprächsstruktur verwenden und ähnliche Fragen stellen, so handhabt Robert Half Bewerbergespräche. Auf diese Weise könne man Bewerber trotz Eigendynamik der jeweiligen Gespräche miteinander vergleichen, ist sich Hennige sicher. Bei der Auswertung differenziert er zwischen Muss- und Kann-Kriterien – also Fähigkeiten, die unabdingbar sind oder lediglich einen Bonus darstellen. “Neben der fachlichen Qualifikation spielt immer auch die soziale und persönliche Kompetenz eine entscheidende Rolle bei der Auswertung. Ein Bewerber, der alle fachlichen Fähigkeiten erfüllt, muss nicht geeignet sein für ein Unternehmen, wenn er die persönlichen Anforderungen nicht erfüllt.”

Autor: Sven Lechtleitner, freier Journalist, Köln

› Noch mehr Wissenswertes finden Sie in unserem Themenspecial Interviews führen.