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Der andere Weg zur Fachkraft

Nahezu unbemerkt vom Mainstream nimmt das Recruitment Process
Outsourcing Fahrt auf. In Verbindung mit KI & Co. verbessert es die
Perspektiven bei der Mitarbeitersuche erheblich.

KI und Recruiting
Foto: © i-stock/gettyimages

Die Diskussion um den Mangel an Fachkräften ist ein alter Hut – der nach wie vor erheblich drückt. Weil der Markt in den letzten Jahren (jedenfalls bis zur Corona- Krise) nicht gewachsen, eher immer noch enger geworden ist, hat sich der Anspruch an Recruiter stetig gesteigert: Es kann nie genug Ideen geben, um Kandidaten zu locken. Der Arbeitgeber muss für gute Work-Life-Balance und Employee Experience, für variable Arbeitsmodelle und ein exzellentes Betriebsklima sorgen. Sodann gilt es, passende Ausschreibungen zu formulieren, Anzeigen zielgruppengerecht zu platzieren, Bewerbungen zu sortieren, qualifizieren und beantworten, die Kandidaten einzuladen, Interviews zu führen und so weiter.

Dabei werden die Techniken und Kanäle immer facettenreicher: Prozesse wollen perfekt aufeinander abgestimmt sein, man muss Markt und Tools in- und auswendig kennen. Zwar sind viele Recruiting-Schritte mehr oder weniger standardisiert und lassen sich mithilfe intelligenter Software, Deep Learning, Bots et cetera teilweise automatisiert bewältigen, das erleichtert die Aufgabe. Aber gerade vielen kleinen und mittleren Unternehmen, die möglicherweise nur hin und wieder Fachkräfte suchen, ist das ständige Vorhalten der auch dafür erforderlichen Rekrutierungs- und Technikexperten zu kostenaufwendig. Stattdessen setzen sie immer häufiger auf externe Anbieter, die sich mit nichts anderem beschäftigen als damit, neues Personal ausfindig zu machen und anzuheuern – und zwar unter Zuhilfenahme mehr oder weniger umfangreicher, mehr oder weniger raffinierter Software.

Vorwiegend für Volumengeschäfte

Externe Recruiter: Damit sind nicht die bekannten Personaldienstleister und Headhunter gemeint, sondern Experten für sogenanntes Recruitment Process Outsourcing (RPO). Eines ihrer Kennzeichen liegt darin, dass sie sich vorrangig um das Volumengeschäft kümmern: Sie suchen nach einer größeren Zahl meist relativ gering qualifzierter Mitarbeiter. Dabei übernimmt der Dienstleister häufig den kompletten Prozess, von der Definition der Ausschreibung bis zur Einstellung, gegebenenfalls sogar bis zum Onboarding. Alternativ können auch einzelne RPO-Module oder Kombinationen beauftragt und dabei strategische und/oder operative Services eingekauft werden.

Sprachbots tun sich noch schwer

Auch Dr. Fabian Wiencke, geschäftsführender Gesellschafter des Berliner RPO-Spezialisten WPR HR-Services, sieht die mittel- und langfristige Zukunft des Geschäfts in KI und Machine Learning. Bisher allerdings setzt das Unternehmen die neuen Techniken nur für spezielle Teilaufgaben des Prozesses ein. Das habe beispielsweise damit zu tun, “dass die eingesetzten Bots, die Kandidaten informieren und qualifizieren sollen, noch nicht auf dem gewünschten technischen Niveau sind”. In dem Maße, in dem sich das ändere, stiegen auch die Einsatzmöglichkeiten von KI.

Glaubt man den Angaben der RPOler, sind die Vorteile ihrer Dienste mannigfaltig. Beispielsweise erhöht sich die Qualität der vor- und eingestellten Bewerber, während sich der Kostenaufwand für Einstellungen grundsätzlich reduziert. Gleichzeitig verkürze sich die Time to Hire. Und vor allem: Die Unternehmen benötigen weniger Manpower, was gerade aus Sicht der kleineren entscheidend sein kann.

Wobei sich den KMU auch RPO nicht gerade aufdrängt. Denn natürlich stellt sich gerade bei eher geringem Personalbedarf die Geldfrage: Wann und unter welchen Umständen akkumulieren sich die Zahlungen an den Dienstleister? Aber klar ist: Je ausgefeilter die Lösung, desto höher normalerweise Kosten und Auftragsvolumen – und desto umsatz- und personalstärker die vom Dienstleister adressierten Kunden.

Auch dem Einsatz von Bots im Recruiting sind, wie schon angedeutet, vorläufig Grenzen gesetzt. Das betrifft zunächst die Kommunikation mit Bewerbern. Sie verläuft in der Regel noch schriftlich, über Tastatur und Eingabemaske, denn bei der Konversation mit Sprachbots gibt es bisher eher rudimentäre Ansätze – und laut Fabian Wiencke ein grundsätzliches Problem: Viele Bewerber fühlten sich mit der Kontaktaufnahme durch Bots nicht wohl. “Kandidaten möchten sehr individuell angesprochen werden. Überzeugend leisten dies zurzeit nur menschliche Recruiter.”

Recruiting braucht Fantasie

Aus ähnlichen Gründen führen auch bei Hays vorläufig Menschen den Dialog mit Bewerbern. Stephan Rathgeber, Digitalisierungsexperte des Anbieters, erklärt: “Wer sich um einen Job bewirbt, hat in der Regel differenzierte Fragen, auf die Algorithmen und Bots bisher nicht antworten können. Darüber hinaus bevorzugen die allermeisten Kandidaten im Bewerbungsprozess nach wie vor die menschliche Komponente.” Auch spielten Fehlinterpretationen von Daten, Angst vor Datenmissbrauch oder der Manipulation von Systemen eine wichtige Rolle bei der Akzeptanz.

Anders als seine Kollegen schaut Rathgeber nicht ungebrochen in die Zukunft. Das liege nicht nur an den nach wie vor nicht geklärten ethischen Fragen. Vielmehr sei der Mensch auf absehbare Zeit unersetzlich. Während ein menschlicher Rekruter das Potenzial eines Kandidaten einschätzen könne, versage die Technik. “Dazu ist Menschenkenntnis und Empathie erforderlich, Fähigkeiten, die Maschinen – noch – unbekannt sind.”


Dieser Beitrag erschien in voller Länge in der Personalwirtschaft, Ausgabe 04/2020. Sie können diese Ausgabe in › unserem Shop als Einzelheft bestellen.

Ulli Pesch ist freier Journalist und schreibt regelmäßig über das Thema HR-Software in der Personalwirtschaft.