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Der Topf und der Deckel

Bei größeren Unternehmen ist es dann oft umgekehrt – der persönliche und kulturelle Fit wird ausgeklammert; am wichtigsten sind objektiv bewertbare Qualifikationen, Benchmarks, oder der Preis – meist getrieben durch den zentralen Einkauf. Doch welche Faktoren sind nun wirklich die ausschlaggebendsten für den Erfolg eines Beraters? Ganz klar: Fachliche und persönliche Qualifikationen sind in gleichem Maße relevant. Hier ein paar Dinge, an die man denken sollte, bevor man einen Berater anheuert:

1. Heterogenität

Viele Unternehmen heuern gerne Berater an, die ihrem Welt- und Unternehmerbild entsprechen, also quasi so sind wie sie. Vermeintlich um Personen zu beauftragen, welche “die Unternehmenskultur verstehen und leben”. Doch das ist ein Fehler.

Heterogene Teams sind schlagkräftiger, was viele Studien belegt haben. Gerade bei Beratern – die sowieso nur temporär zum Einsatz kommen – ist es wichtig, dass diese stets eine starke eigene Meinung vertreten dürfen, die auch mal ganz anders ist; und dass man daher bei der Auswahl darauf achtet, im Unternehmen nicht vorhandene Kompetenzen – fachlich und menschlich – zu ergänzen statt zu verstärken.

2. Prozessbegleiter versus Fachberater

Oft wird im Entscheidungsprozess (zu) wenig darüber nachgedacht – und vor allem auch darüber gesprochen – was die konkrete Erwartungshaltung bezüglich der Rolle des Beraters ist. Was braucht es für die konkrete Aufgabe? Folgende Arbeitsweisen von Beratern dienen als guter Anhaltspunkt für eine entsprechende Diskussion:

  • Systemischer Berater: Steuert den Prozess, stellt Flächen (z.B. Workshops, Arbeitsgruppen) zur Verfügung. Hilft dem Unternehmen, die Inhalte selbst zu erarbeiten, mischt sich inhaltlich kaum ein, moderiert stark.
  • Inhaltlicher Berater: Bringt Zahlen, Daten, Fakten; analysiert das Unternehmen mit einem Blick von außen; hat oft tiefe Branchenkenntnis, bringt Benchmarks ein, macht inhaltliche Vorschläge und erarbeitet eigenständig Umsetzungskonzepte.

Die besten Berater bedienen sich beider Ansätze, oft ist allerdings einer stärker ausgeprägt als der andere.

3. Branchenkenntnis

Muss mein Berater ein Branchenkenner sein? Hier gilt eine Faustregel: Kerngeschäft versus Supportfunktion. Für ein Projekt zur Shopfloor-Optimierung in der Automobilzulieferindustrie braucht man jemanden aus der Branche, der sich mit Produktions-Themen wirklich tief auskennt. Ein Projekt in den Supportfunktionen des Unternehmens wie beispielsweise in der Buchhaltung oder im HR Bereich erfordert in der Regel (vergleichsweise) weniger Branchenkenntnis.

4. KMU versus Großkonzern

Wichtig ist, auf das bisherige Arbeitsumfeld des Beraters zu achten. Es gibt große Unterschiede zwischen Beratern, die zu einem Großkonzern passen und jenen, die in einem mittelständischen, unternehmergeführten Unternehmen optimal aufgehoben sind. Der hemdsärmelige Anpacker ist im KMU genau richtig. Die Stakeholder-Managerin, die es gewohnt ist, durch firmenpolitische, höchst komplexe Entscheidungswege zu navigieren, passt oft besser in große Konzerne.

5. Distanz

Ein Berater muss sogar eine gewisse Distanz zum Unternehmen wahren und sollte nie als Teil der Organisation wahrgenommen werden. Schließlich muss er in der Lage sein, blinde Flecken aufzudecken und diese auch offen anzusprechen. Bereits in der Beraterauswahl kann man erste Indizien dafür erkennen. Ist die Person ein klassischer Ja-Sager? Spricht sie dem Entscheider nach dem Mund? Passt sie bereits das Angebot zu hundert Prozent den Wünschen des Auftraggebers an? Oder setzt sie sich für ihre Standpunkte ein – ohne aber an der Organisation vorbei zu agieren?

Im Berater-Poker gewinnen

Mit einem strukturierten Auswahlprozess kann man beim Berater-Poker nichts falsch machen. Hier zählt dann nicht mehr nur das Bauchgefühl. Man erhält verschiedene Blickwinkel (Selbstbild, Fremdbild) und kann mit vielen Methoden (strukturiertes Interview, Case Studies, Referenz-Checks et cetera) schnell herausfinden, ob der Berater zum Unternehmen und zur Aufgabe passt. Professionelle Vermittlungsagenturen und Online- Plattformen, die einen klaren Fokus auf das Matching legen, können hier unterstützen.

Porträt von Tina Deutsch

Autorin:
Tina Deutsch, Co-Founderin & Managing Partnerin, Klaiton, tina.deutsch@klaiton.com