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Die AÜG-Reform setzt falsche Anreize

Peter Blersch, Country Head Adecco Group Deutschland. Foto: Adecco Personaldienstleistungen GmbH
Peter Blersch, Country Head Adecco Group Deutschland. Foto: Adecco Personaldienstleistungen GmbH

Unternehmen nutzen Zeitarbeit, um Flexibilität zu gewinnen – und nicht aus Kostengründen. Damit überwinden die Firmen personelle Engpässe und federn Auftragsspitzen ab. Arbeitnehmern dagegen erleichtert Zeitarbeit den Zugang zum Arbeitsmarkt, sei es nach Arbeitslosigkeit, Elternzeit oder längerer Krankheit. Keine andere Branche hat im vergangenen Jahrzehnt mehr Menschen aus der Arbeitslosigkeit befreit. Und zuletzt haben auch viele Flüchtlinge über Zeitarbeit den Eintritt in den Arbeitsmarkt geschafft. Außerdem bekommen Zeitarbeiter in kurzer Zeit Einblicke in verschiedene Unternehmen und sogar Branchen.

Wie wirkt sich nun die AÜG-Reform von 2017 aus, die eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten und eine Equal-Pay-Regelung nach neun Monaten vorschreibt?

Die Höchstüberlassungsdauer sollte Unternehmen eigentlich dazu bringen, Zeitarbeitnehmer nach anderthalb Jahren zu übernehmen. Dies ist aber oft nicht der Fall. Bei Adecco Deutschland beobachten wir, dass nur in einem Viertel der Fälle die Kundenunternehmen die Mitarbeiter übernehmen. Zugleich belastet die Regelung vor allem anspruchsvolle Projekte für Ingenieure oder IT-Fachleute, die länger laufen als die besagten 18 Monate. In der Realität werden Zeitarbeitnehmer nach dieser Zeit nicht etwa übernommen, sondern ausgetauscht – wertvolles projektspezifisches Wissen geht verloren.

Hier braucht es aus meiner Sicht dringend eine Lösung. Orientierung kann dabei der Tarifvertrag zur Zeitarbeit für die Metall- und Elektroindustrie geben. Dieser regelt eine Überlassungsdauer von maximal 48 Monaten. Unternehmen und Beschäftigte anderer Branchen würden von einer Übernahme dieser Regelung profitieren.

Unsichere Equal-Pay-Regelung

Für Verunsicherung sorgt in der Praxis aber insbesondere die Equal-Pay-Regelung. Dies liegt unserer Erfahrung nach nicht an den Mehrkosten, die nach neun Monaten anfallen. Vielmehr ist es eine Herausforderung, dass nach wie vor nicht genau geregelt ist, was ein “vergleichbares Entgelt” ist und wie es berechnet wird. Viele Unternehmen meiden diese Rechtsunsicherheit und melden Zeitarbeitnehmer nach neun Monaten ab. Danach müssen sie die neuen Zeitarbeitnehmer wieder einarbeiten, und die Zeitarbeitnehmer verpassen die Vorzüge des Equal Pay. Somit setzt die aktuelle Regelung unter dem Strich Fehlanreize. Zu dieser Einschätzung kommt übrigens auch das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit.

Wir wissen, dass unsere Kunden vor allem Flexibilität möchten – und Zeitarbeiter nicht als günstigere Alternative zur Stammbelegschaft einsetzen. Um Equal Pay aber handhabbar zu machen, setzen wir uns für eine Vereinfachung der Berechnung ein, zum Beispiel über die Definition weiterer Branchenzuschlagstarife.

Wenn im Jahr 2020 die Evaluierung des AÜG durch die Bundesregierung ansteht, sollten die Ziele der Reform in Hinblick auf Rechtssicherheit, Gleichbehandlung und die stärkere Nutzung tarifvertraglicher Gestaltungsspielräume kritisch überprüft werden. Denn die neue Arbeitswelt braucht Fachkräfte und Flexibilität. Beides kann Zeitarbeit liefern.