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Die Philosophie an erster Stelle

Fällt das Wort Inkasso, denkt man an breitschultrige Typen, die abends vor der Wohnung stehen und Geld verlangen. Dieses Image sorgt dafür, dass sich nur wenige junge Leute für einen Job in dieser Branche interessieren. Dabei wird den Mitarbeitern wesentlich mehr abverlangt, als nur Geld einzutreiben.

Frau letzte Mahnung
Bild: Dan Race/Fotolia.de

Zweifelsohne gehört der “Schuldeneintreiber”, wie die Mitarbeiter eines Inkassounternehmens landläufig genannt werden, zu den eher unbeliebten Berufen. Wer nicht zahlen kann, dem werden die Möbel gepfändet – wenn nötig, mit Gewalt.

Iwona Słomska kennt solche abenteuerlichen Geschichten nur zu gut. “Nicht gerade die besten Voraussetzungen, um Mitarbeiter zu rekrutieren”, gibt sie zu. Auch innerhalb der Branche gibt es Kämpfe um die besten Mitarbeiter. Dennoch gelingt es Kruk eigenen Angaben zufolge, die meisten freigewordenen Positionen zu besetzen. Auf eine neue Stelle kommen laut Słomska im Schnitt 140 Bewerbungen. Das sei das Ergebnis ihres aufwendigen Recruitingsprozesses. Doch was macht die Firma aus Breslau anders?

Für Jobgesuche nutze sie verschiedene Kanäle, von Berufsnetzwerken wie Xing oder Linkedin bis hin zu klassischen Jobangeboten, sagt die HR-Leiterin. Entscheidend für den Erfolg beim Recruiting ist für sie aber die Präsentation ihrer Unternehmensphilosophie.

Das Team im Fokus, nicht der Einzelkämpfer

Dazu gehören etwa flache Hierarchien und ein starker Kollektivismus. Verantwortung wird meist nicht dem einzelnen, sondern einer Gruppe übertragen. Werte wie Teamwork oder Empathie spielen eine wichtige Rolle im Alltag des Unternehmens. Letzteres ist gerade im direkten Gespräch mit Schuldnern wichtig. Zeige man hier Verständnis für die Situation der Verschuldeten, reagieren diese dementsprechend angstfrei. Statt dem Inkassounternehmen Steine in den Weg zu legen, versuchen sie zu kooperieren.

Hinzu komme eine positive Kultur des Scheiterns, wie sie oft in US-amerikanischen Start-Ups die Regel ist. Das heißt nicht, dass Mitarbeiter bei Kruk besonders oft Fehler machen. Vielmehr wird hier der Umgang damit thematisiert. Gilt das Fehlermachen in Deutschland oft noch als Makel, wird es bei vielen Konzernen, wie etwa Google oder Facebook, als Chance gesehen. Denn nur wer etwas ausprobiere, können auch Innovationen voranbringen. Das dabei Fehler passieren, sei deshalb selbstverständlich. Diese Strategie verfolgt auch Kruk, erklärt Słomska. Fehler werden analysiert, in Gruppen besprochen und das System dadurch langfristig besser. “Wir haben uns mit dieser Firmenkultur schon frühzeitig auf die veränderten Wünsche in der Arbeitswelt eingestellt”, erklärt Słomska die Idee hinter der Strategie. Denn gerade bei jungen Menschen komme diese Kultur gut an. Sie fühlten sich dadurch besser ins Unternehmen integriert, sollen sich als Teil und nicht als Angestellte verstehen. Nach außen wirke das zudem modern. “Wenn wir dieses Image nach außen hin tragen können, ist das effektiver als teure Anzeigen”, sagt Słomska.

Nicht nur Geld einwerben, sondern auch Mitarbeiter

Das Image helfe auch, wenn Kruk bereits erfahrene Mitarbeiter vom Wettbewerb abwerbe. Da die Branche gut vernetzt sei, würden sich gute Arbeitsbedingungen oder auch ein besonders angenehmes Betriebsklima schnell herumsprechen. Generell profitiere die Firma von den allgemein schwierigen Arbeitsbedingungen in der Branche, von denen sie sich versucht abzugrenzen. Denn die meisten Arbeitgeber in der Branche arbeiten mit einem sogenannten Motivationssystem. Das bedeutet, die Mitarbeiter erhalten eine niedrige Basisvergütung mit der Möglichkeit, durch gute Leistung einen hohen Bonus zu erhalten. “Wir arbeiten da anders”, sagt Słomska. “Wir wir bieten unseren Mitarbeitern eine hohe monatliche Basisvergütung ohne Performance-Bonus.” Auch das verbessere das Arbeitsklima und halte so die Fluktuation gering.

Damit dieses Betriebsklima erhalten bleibt, achte man penibel darauf, dass neue Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen gebunden werden. Besonders gut funktioniert das bei den Bewerbern, die über Mitarbeiterempfehlungen ins Unternehmen kommen. “Wenn ein Kollege jemanden empfiehlt, ist das viel Wert”, sagt Słomska. Immerhin kenne er die Firma und das Klima schon und könne so einschätzen, ob die empfohlene Person langfristig hineinpasse.

Zusätzlich dazu hat die Firma einen aufwändigen Einstellungsprozess aufgebaut. Sticht eine Bewerbung hervor, lade man den Bewerber in die Firmenzentrale nach Breslau ein. Günstig sei das sicherlich nicht, lässt Słomska durchblicken, ohne eine genaue Zahl zu nennen. Dennoch würde es sich für das Unternehmen lohnen. Zum einen bleiben so mehr Mitarbeiter hängen als früher. Zum anderen könne man besser abschätzen, ob die Person langfristig passe, denn das künftige Team lernt den potenziellen Bewerber früh kennen und darf mitentscheiden, wer geeignet ist und wer nicht. Das soll spätere Konflikte im Unternehmen vermeiden. Es geht hier also direkt ums langfristige Binden der potenziellen Arbeitnehmer. In der Branche, so Słomska, ist das alles andere als üblich. Auch so hebe man sich von der Konkurrenz ab.

Es komme aber auch durchaus vor, dass es keiner der eingeladenen Kandidaten in die Firma schaffe. Von 54 “Sessions” wie Słomska die Einladungen nennt, wurden in neun Fällen Mitarbeiter eingestellt. Hört sich zunächst nach einem Misserfolg und großem Aufwand an. Doch die Personalleiterin sieht sich trotzdem bestärkt: Neue Mitarbeiter würden – wenn einmal eingestellt – sehr lange bleiben. Positionen müssen so nur selten neubesetzt werden. Das ist Kruks Strategie, um dem Nachwuchsmangel in der vermeintlichen Horrorbranche entgegenzuwirken.

Von: Nils Wischmeyer, freier Journalist

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