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Digitales Recruiting: „Es fehlt noch an Wissen“

Müssen Recruiter Vorreiter in Bezug auf digitale Technologien sein? Nicht unbedingt, findet Professor Wolfgang Jäger, Leiter der Studie “Recruiting-Strategien 2018”. Doch wenn sie ihren Job auch in Zukunft machen wollen, werden sie sich umstellen müssen.

Porträt Professor Wolfgang Jäger

Personalwirtschaft: Herr Professor Jäger, einer von vier Recruitern hat keine Ahnung von neuen Technologien wie Big Data und künstlicher Intelligenz. Ist das ein Befund, der Anlass zur Sorge bietet?

Wolfgang Jäger: Nein. Solche Prozesse brauchen Zeit. Beispiel Mobile Recruiting: Die ersten Erhebungen zum Thema haben wir im Jahr 2009 durchgeführt. Und erst jetzt, das zeigt die aktuelle Studie, können wir feststellen, dass in der Breite mobil rekrutiert wird oder dass ganz konkrete Umsetzungspläne hierfür vorliegen. Das Thema ist im Markt angekommen. Bis Ähnliches für die anderen genannten Technologien gilt, werden sicher Jahre vergehen. Da fehlt es noch an Wissen.

Sie scheinen das nicht für bedenklich zu halten. Wann ist für Sie eine Technologie “im Markt angekommen”?

Wenn sie bei 60 bis 80 Prozent der Unternehmen im Einsatz ist und auch wirklich genutzt wird. Es dauert im Schnitt sieben Jahre, bis ein in der Fachöffentlichkeit diskutierter Trend breit im Markt etabliert ist. Das konnten wir in der Vergangenheit bei den Online-Stellenbörsen nachweisen, bei den Bewerbermanagementsystemen und zuletzt beim Mobile Recruiting. Die Marktdurchdringung hängt immer auch vom Vertriebsdruck ab. Erst wenn die Vertriebstruppen unterwegs sind, nehmen neue Themen an Fahrt auf. Nach wie vor ist die Vertriebspower der Online-Jobbörsen – und der Personalmarketingagenturen, die mit ihnen zusammenarbeiten – im Markt dominant. Da kommen andere Kanäle auch deshalb nicht mit, weil sie schlicht nicht die Möglichkeit haben, bei den Kunden so regelmäßig vor dem Schreibtisch zu stehen.

Die Studie zeichnet also einen realistischen Querschnitt der Recruiting-Landschaft in Deutschland anno 2018?

Ja, und das ist ihr großer Vorteil. Sie liefert ein gutes Abbild der Realität. Die meisten Einstellungen werden nach wie vor und über alle Zielgruppen hinweg über die Online-Stellenbörsen generiert – mit der Ausnahme Management und Führungskräfte. Hier wird ein knappes Drittel über Headhunter und Personalberater eingestellt. Es haben eben nicht nur die großen Konzerne auf unsere Fragen geantwortet, sondern auch kleine und mittelständische Unternehmen. Und für die sind Zukunftstechnologien teilweise noch weit weg. Auch andere mehr oder weniger etablierte Wege – die eigene Karriere-Website, Active Sourcing oder softwaregestützte Mitarbeiterempfehlungsprogramme – spielen dort nicht unbedingt eine große Rolle.

Interessant ist: Auch mit Blick auf 2020, also in die nähere Zukunft, nehmen die befragten Recruiter die heute etablierten Kanäle als maßgeblich wahr. Es scheint, als sei die Not, sich im vermeintlichen Fachkräftemangel in Richtung Digitalisierung zu bewegen, nicht allzu groß.

Tatsächlich werden achtzig Prozent der ausgeschriebenen Stellen – also vier von fünf zu besetzenden Jobs – heute noch relativ sicher über die Online-Stellenmärkte besetzt. Bei den nächsten 15 Prozent wird es schon schwieriger, und bei den letzten fünf Prozent muss man sich wirklich etwas einfallen lassen.

Wo lohnt sich digitale Technologie im Recruiting heute schon?

Wenn Sie nur zehn Stellenausschreibungen im Jahr bearbeiten müssen, können Sie sich die Diskussion um automatisierte Auswahlprozesse und künstliche Intelligenz sicher sparen. Sie brauchen Skaleneffekte, sonst lohnt sich das nicht. Deswegen spielen digitale Lösungen vor allem dort eine Rolle, wo es wirklich um die Wurst geht – neben den Großunternehmen also zum Beispiel bei Personaldienstleistern.

Die in der Studie befragten Recruiter setzen, wenn überhaupt, vor allem in der Bewerberansprache und -akquisition auf digitale Unterstützung, eher noch als bei Auswahl und Passung. Wie ist das zu erklären?

Das kann man auf zwei Weisen interpretieren. Erstens boomt der Recruiting-Markt natürlich, das Thema Fachkräftemangel ist in aller Munde, und hierfür gibt es im Moment entsprechende Budgets. Man will alles tun, um die Stellen besetzt zu bekommen, und investiert daher noch mehr als ohnehin schon in die Bewerberkommunikation. Darüber hinaus ist es für Personaler natürlich unangenehmer, sich mit Blick auf die Zukunft der eigenen Rolle vor Augen zu führen, dass die Maschine den einen oder anderen Entscheidungsprozess schneller und womöglich besser erledigt als man selbst.

Das zeigt die Studie auch: Die befragten Recruiter wissen, dass sich ihre Rolle wandeln wird. Doch wohin die Reise gehen wird, wagt kaum jemand zu sagen. Was ist Ihre Prognose?

Zunächst werden sich neue Tools als Assistenz, als Ergänzung, als Arbeitserleichterung des Menschen durchsetzen – das können sich auch die meisten Recruiter vorstellen. Mit der Idee, einen Roboter als Kollegen oder gar als Chef zu haben, kann sich allerdings aktuell kaum jemand anfreunden. Gleichzeitig können sich heute aber – das zeigen andere Studien – schon bis zu 50 Prozent der Bewerber vorstellen, mit Robotern zu kommunizieren. Die Bewerber sind also schon deutlich weiter als die Recruiter.

In welchem Maße stehen in HR Jobs auf dem Spiel?

Wenn der Boom der Personalbeschaffung zurückgeht, werden eingesetzte Ressourcen auf den Prüfstand gestellt werden. Dann werden Berater auftreten, die durch den Einsatz intelligenter Technologien zugleich Sparpotenziale als auch Qualitätssprünge verkünden, und darauf werden die Controller anspringen und Personalressourcen auf den Prüfstand stellen. Das ist absehbar – aber der genaue Zeitpunkt, wann es passiert, ist es nicht.

+++ Weiterlesen zum Thema Recruiter im digitalen Wandel:
› Sneak Preview von Christoph Athanas: Ein Scheinriese kommt aufs Recruiting zu
› Die Ausgabe 07/2018 bestellen
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Die Studie „Recruiting-Strategien 2018“ wird im August veröffentlicht. Wenn Sie uns › eine E-Mail schreiben, senden wir Ihnen die Zusammenfassung gerne per E-Mail zu.
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Ist Chefredakteur der Personalwirtschaft. Er ist unter anderem spezialisiert auf die Themen Organisationsentwicklung, Unternehmenskultur, Innovations- und Veränderungsmanagement.