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„Das Diverse muss herausgekitzelt werden“

Anja Popp, Chief People Officer bei Uberall, betont, dass Diversity alleine nichts bringt. (Foto: Uberall)
Anja Popp, Chief People Officer bei Uberall, betont, dass Diversity alleine nichts bringt. (Foto: Uberall)

Personalwirtschaft: Frau Popp, Sie legen in Ihrem Unternehmen den Fokus auf Inklusion und nicht Diversität. Woran liegt das?

Anja Popp: Uberall ist ein internationales und diverses Unternehmen. Dementsprechend haben wir auch versucht, unsere Values zu setzen. Dabei haben wir den Fokus schnell auf Inklusion gelegt. Mit dem Thema Diversity beschäftigen wir uns nicht primär, denn Diversity passiert von ganz alleine – wenn auch in internationalen Unternehmen etwas schneller als bei mittelständischen. Doch selbst in mittelständischen Unternehmen sind die Teams meist von den Persönlichkeiten her divers.

Ihre Sichtweise unterscheidet sich stark von der, dass Unternehmer und HR (unter)bewusst Menschen einstellen, die ihnen selbst möglichst ähnlich sind.

In einem Unternehmen mit 10.000 Mitarbeitenden müssen Sie es erstmal schaffen, sich 10.000 Mal selbst zu klonen. Natürlich sollte man darauf achten, nicht nach Social Fit, sondern nach Cultural Fit einzustellen. Es geht darum jemanden einzustellen, der oder die ins Unternehmen passt und nicht seinen eigenen nächsten Freund zu rekrutieren.

Gehen wir davon aus, dass Diversität in einem Unternehmen herrscht. Warum reicht das nicht aus?

Diversität alleine bewirkt gar nichts, man muss sich die Vielfalt zu Nutzen machen. Denn unterschiedliche Herangehensweisen fügen sich, ähnlich wie die verschiedensten Teile eines Puzzels zu einem “perfekten” Ganzen. Verschiedenartige Ansätze sollten deshalb als Chance empfunden werden. Wer als Unternehmen nur in eine Richtung denkt, nur eine Art von Problemlösungsstrategien fährt, wenn es dort nur einen extrovertierten, dominanten Kommunikationsstil gibt, dann bringt diese Vielfalt nichts.

Wie gelingt es stattdessen, Vielfalt zu nutzen?

Es geht darum, Plattformen zu schaffen, auf denen alle Mitarbeitenden gehört werden. Und noch einen Schritt weiterzugehen, indem man sich die Frage stellt: Wie können Mitarbeitende partizipieren, ohne gehört werden zu müssen? Damit Diversität bereichernd für das Unternehmen ist, müssen Wege gefunden werden, durch die sich alle Mitarbeitenden wohlfühlen, und ihre Stärken voll ausleben können. Dafür müssen ihre Beiträge anerkannt werden. Das Wie sollte keine Rolle spielen, sondern nur das Was.

Wie können Mitarbeitende partizipieren, ohne gehört werden zu müssen? Haben Sie Lösungen auf diese Frage gefunden?

Wir haben bei uns zweimal im Jahr Gehaltserhöhungsrunden eingeführt. So müssen Mitarbeitende nicht nach Gehaltserhöhungen fragen und dafür argumentieren. Wenn es um die Bewertung von Performance geht, sollten sich die Manager über ihre Voreingenommenheiten bewusst sein. Dadurch soll vermieden werden, dass jemand, der sich Gehör verschafft, fälschlicherweise als High Performer angesehen wird. Anonyme Mitarbeiterbefragungen sind auch gut, um allen zu ermöglichen, ihre Meinung zu sagen, und sich dabei wohlzufühlen.

Inklusion hat viel mit Verständnis von den unterschiedlichsten Menschen zu tun. Was machen Sie bei Uberall, damit Führungskräfte und Mitarbeitende dieses Verständnis füreinander haben?

Wir machen in Trainings auf Dinge wie kulturelle Hintergründe aufmerksam. Die freiwilligen Trainings für alle Mitarbeitenden sind interaktiv, informieren über Theorien und vermitteln Wissen. Die Teilnehmenden sollen sich dabei gegenseitig einschätzen, dann über die Richtigkeit der Einschätzungen aufklären und von eigenen Erfahrungen mit Vorurteilen berichten. Dabei sollte klar werden, dass wir alle Vorurteile haben und daran nichts schlimm ist. Man muss sich dessen nur bewusst sein. Es geht darum den Leuten klarzumachen: Was auch immer du als normal empfindest, ist nicht für jeden normal. Normal in einer globalen Welt gibt es nicht.

Können Sie dazu ein Beispiel aus dem Unternehmensalltag nennen?

Im beruflichen Alltag kommt es zum Beispiel oft vor, dass Leute so etwas sagen wie: Das ist die falsche Perspektive. Ich antworte dann: Wer definiert denn, was die falsche Perspektive ist? Jede Perspektive hat ihre Berechtigung. Da gibt es kein falsch und richtig. Bei einem meiner vorherigen Arbeitgeber wollten wir beispielsweise einen Bonus auszahlen. In der Diskussion haben wir festgestellt, dass die Engländer und die US-Amerikaner den Bonus an den besten Performer auszahlen wollten. Die Schweden meinten: Wir arbeiten im Team, wie willst du hier sagen, wer der Beste gewesen ist? Sie wollten, dass der Bonus ans Team geht. Es geht nicht darum, das eine auf- und das andere abzuwerten, sondern sich die Unterschiede bewusst zu machen und Leute nicht auf dieser Basis zu bevorzugen oder benachteiligen. Inklusion hat viel mit Bescheidenheit zu tun.

Warum ist Bescheidenheit dafür wichtig?

Du darfst dich selbst nicht als Norm sehen. Stattdessen sei gewillt, anderen zuzuhören und erkenne an, wenn andere einen besseren Lösungsansatz haben, als du. Hier spielt auch mit rein, dass es – wie Gandhi schon gesagt hat – keine Wahrheit gibt. Wir überlegen als Unternehmen gerade, ob wir Bescheidenheit stärker in unseren Values verankern sollen. Weil es für mich der Anfang von allem ist.

Was ist noch essenziell für Inklusion?

Eine gewisse Verletzlichkeit. Die ist gerade im Kommen. Wir sollten in den höchsten Ebenen darüber sprechen, wenn uns etwas stört oder traurig macht. Denn Störungen sollten Vorrang haben. Wenn etwas einen Einfluss auf die Arbeit hat, muss man das ansprechen, sonst vermindert sich unter Umständen die Qualität und der Abstand zwischen den einzelnen Mitarbeitenden wird größer, das Verständnis kleiner.

Um sich zu verständigen braucht es Sprache. Was kann getan werden, wenn Menschen mit unterschiedlichen Muttersprachen zusammenarbeiten?

Sprache wird unterschätzt. Ich will nicht wissen, wie hoch die Zahl an Missverständnissen ist, die tagtäglich in Unternehmen passieren aufgrund von Übersetzungsfehlern und Nutzung von Sprache. Wir benutzen Abkürzungen und Redewendungen, die der andere gar nicht kennen kann. Politiker lassen sich nicht ohne Grund vom Dolmetscher übersetzen. Auch hierauf muss aufmerksam gemacht werden. Es geht nicht darum zu zeigen, wie intelligent man ist, sondern darum, dass der andere mich versteht. Der Fokus soll auf dem Brückenbauen liegen und nicht auf Individualismus.

 

 

Ist Redakteurin der Personalwirtschaft. Ihre inhaltlichen Schwerpunkte sind die Themen Diversity, Gleichberechtigung und Work-Life-Balance.