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Wie können CEOs Diversity in ihrem Unternehmen etablieren?

Frage an die HR-Werkstatt: Wie können CEOs Diversity in ihrem Unternehmen etablieren?

Es antwortete: Jon Stross, Präsident und Mitbegründer des Technologie- und Recruitingsoftware-Herstellers Greenhouse Software.

Weltweit wird die Sichtbarkeit und Anerkennung von aber auch der Mangel an Diversität zu einem immer größeren Thema. Es findet eine gesellschaftliche Debatte rund um Vielfalt statt. Im Zuge dessen erwarten Mitarbeitende sowie Kundinnen und Kunden von Unternehmen, sich einzubringen und bestenfalls den Wandel zu einer diverseren Kultur mitzugestalten. Dafür bedarf es eines konkreten Fahrplans, der klare Absichten und deren  Reflexion enthält. Geht es um Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion, oder auch englisch Diversity, Equity and Inclusion (D,E &I), lohnt es sich genau hinzuschauen, welche Maßnahmen sich in der Praxis bereits als wirksam erwiesen haben, um Veränderungen voranzutreiben und erkennbare Fortschritte zu erzielen.

Definieren Sie Vielfalt und warum sie für Ihr Unternehmen wichtig ist

Um ihre Teams abzuholen, sollten CEOs zunächst einmal mit der Frage nach dem “Warum” beginnen. Denn es liegt an den Führungskräften darzulegen, warum Vielfalt wichtig ist, und dies mit dem gesamten Team zu teilen. Schließlich erkennen nicht alle die Relevanz verschiedener Perspektiven und Hintergründe. Gleichzeitig sollten Führungskräfte klar und deutlich artikulieren, was genau Vielfalt für die Organisation bedeutet.

Sobald das “Warum” und das “Was” feststehen, können Organisationen damit beginnen, Messgrößen und Feedback zu sammeln, um einen Maßstab für ihre DE&I-Aktivitäten zu definieren. Im nächsten Schritt können Meilensteine, Ziele und Zeitpläne für die Bemühungen beschlossen und die Organisation sowie das Führungsteam für deren Umsetzung zur Verantwortung gezogen werden.

Seien Sie transparent

Transparenz hinsichtlich der Werte ist ein zentraler Aspekt. Entsprechende Daten sollten im besten Fall öffentlich verfügbar sein. Manche Unternehmen veröffentlichen dazu einen jährlichen Report, der den aktuellen Status Quo bei Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion darlegt.

Entscheidend ist hier: Es geht es nicht um Perfektion, sondern um Fortschritt. Menschen wollen wissen, was die Absichten von Unternehmen sind und was sie tatsächlich tun, um Veränderungen zu erzielen. Auch Bewerberinnen und Bewerber sollten die Möglichkeit bekommen, mit ihren Recruiterinnen und Recruitern über DE&I zu sprechen.

Jeder sollte eine faire Chance bekommen

Laut einer Studie der Vereinigung Society for Human Resource Management halten mehr als 80 Prozent der befragten Managerinnen und Manager den Wert, den Mitarbeitende mit Vorstrafen für das Unternehmen mitbringen, für genauso hoch oder höher als den von Mitarbeitenden ohne Vorstrafen. Unternehmen sollten daher erwägen, Menschen, die in der Vergangenheit einen Fehler gemacht haben, die Möglichkeit zu geben, ihre Qualifikationen für einen Job zu präsentieren – ohne Fragen zu ihrer Verurteilung beantworten zu müssen. Denn erst, wenn man ein Gespräch mit einer Person führt und mehr über ihren Hintergrund erfährt, kann man eine eigene Einschätzung vornehmen.

Jedem im Hiring eine faire Chance zu geben, also Fair Chance Hiring zu betreiben, ermöglicht nicht nur eine Vielfalt in der Belegschaft, sondern ist eine Gelegenheit der Gemeinschaft etwas zurückzugeben. So erhalten beispielsweise Menschen mit krimineller Vergangenheit eine Chance, sich wieder in die Arbeitswelt zu integrieren. Unternehmen bekommen andererseits Zugang zu großartigen Talenten. Das kann ein Differenzierungsmerkmal vom Wettbewerb sein.

Fokus auf die nächste Generation

Laut einem Bericht der Arbeitgeberbewertungsplattform Glassdoor halten 76 Prozent der Mitarbeitenden und Arbeitssuchenden Vielfalt für einen wichtigen Faktor, wenn sie ein Unternehmen für einen Job in Betracht ziehen. Insbesondere bei der jüngeren Generation spielt das Thema eine große Rolle. Um diese Zielgruppe anzusprechen, sollten sich Unternehmen ihren Online-Auftritt anschauen. Ist die Mission und Vision klar verständlich? Zeigen die Fotos die Vielfalt der Führungskräfte? Hier gilt es im Zweifel nachzubessern.

Lohnend kann auch eine Zusammenarbeit mit gemeinnützigen Vereinigungen wie die  Society of Women Engineers, Citizens for Europe oder DeutschPlus sein, die Unternehmen in Fragen rund um Diversität und Inklusion beraten. Denn wenn Firmen Veränderungen erzielen wollen, können sie sich bei der Ansprache und dem Recruiting der nächsten Generation nicht auf traditionelle Methoden verlassen.

Gerechte Vorstellungsgespräche

Um einen besseren und faireren Einstellungsprozess zu ermöglichen, sind die Rahmenbedingungen entscheidend. So können Sie im Voraus Kriterien definieren, Interviewfragen auf diese Kriterien abstimmen und die Mitarbeitenden aufschreiben lassen, wie sie die Kandidatinnen und Kandidaten bewerten.

Was wird für die Rolle benötigt? Wie wird der Tagesablauf des neuen Teammitglieds aussehen? Solche szenariobasierten Fragen sollten sich Führungskräfte im Vorfeld überlegen. Sie helfen zum einen dabei, einen Eindruck zu bekommen, wie eine Person in bestimmten Situationen handelt und oder ein Problem löst. Zum anderen erleichtern sie es, keine voreingenommen Fragen zu stellen, sondern den Fokus klar auf die Kernqualifikationen des Jobs auszurichten. 

Spezifizieren Sie Ihre Anforderungen bei Empfehlungsprogrammen

Die meisten Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme verstärken die bestehende Zusammensetzung in der Organisation. Wenn Sie jedoch die Art der Fragen an Ihre Mitarbeitenden in diesem Kontext spezifizieren, werden die Empfehlungen vielfältiger.

Anstatt zu sagen: “Hey, wenn du uns jemanden empfiehlst und wir ihn einstellen, bekommst du Punkte”, fragen Sie: “Wer ist die beste Ingenieurin, mit der du je gearbeitet hast?” oder “Wir suchen mehr Kundenbetreuer, die People of Color sind. Wen kennst du, der gut ist?”

Setzen Sie auf radikale Empathie

Damit Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion am Arbeitsplatz eine echte Chance haben, braucht es radikale Empathie. Führungskräfte müssen den Hintergrund einer Person verstehen und akzeptieren, wo sie steht. Zudem braucht es eine Umgebung, in der sich Mitarbeitende sicher fühlen und auch kritische Themen angesprochen werden können. Klare Richtlinien und Programme helfen dabei, solche sicheren Räume zu schaffen.  

Handeln beginnt an der Spitze

Diverse Unternehmenskulturen verhelfen zum Erfolg – und das beginnt an der Spitze. Damit Initiativen zur Förderung der Vielfalt erfolgreich sein können, müssen CEOs und Führungskräfte eine aktive Rolle übernehmen sowie den Ton für die unternehmensweite Beteiligung und Unterstützung angeben.

+++ Weitere Wartungsfälle unserer HR-Werkstatt +++

– Teil 75: Wie kann teambasiertes Recruiting die Personalbeschaffung verbessern?

– Alle bisherigen Folgen der HR-Werkstatt lesen Sie › hier.

Übrigens: Wenn Sie eine Frage haben, die die HR-Werkstatt klären soll, dann › schreiben Sie uns gerne. Ihre Frage wird selbstverständlich anonym abgehandelt.