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Diversity-Strategie fürs Recruiting nur selten vorhanden

Diversity ist immer mehr ein fester Bestandteil von Unternehmensstrategien. Doch wie genau Vielfalt mittels Recruitings hergestellt werden soll – dafür haben die wenigsten Personalabteilungen einen konkreten Plan. Das geht aus zwei Studien des Personaldienstleisters Randstadt hervor.

Aus der internationalen Talent Trends Studie, bei der mehr als 900 (HR)-Führungskräfte aus 18 Ländern befragt wurden, ergibt sich: Die Bedeutung von Vielfalt für den Unternehmenserfolg wird vielerorts anerkannt. Weltweit geben drei Viertel (76 Prozent) der Teamleader an, dass Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion aus ihrer Sicht fundamental sind, um Mitarbeitende zu gewinnen und zu binden. Fast ebenso viele (75 Prozent) werben bei der Ansprache von Kandidaten und Kandidatinnen aktiv mit ihren Diversity-Zielen. Auch haben mit 86 Prozent die meisten Unternehmen diese Ziele in ihre Talentstrategie integriert. 43 Prozent sagen, dass sie bei Neueinstellungen die festgelegten Diversitätsziele unterstützen.

Diversity-Strategie im Recruiting nur in jedem elften Unternehmen vorhanden

Soweit so gut. Doch diese Erkenntnis hilft nur wenig, wenn es keine klare Diversity-Strategie im Recruiting gibt. Wie eine weitere Studie von Randstadt – diesmal gemeinsam mit dem Ifo Institut – zeigt, haben drei Viertel der Unternehmen der knapp tausend befragten Personalleiter keine Absichtserklärung zur Förderung von Vielfalt bei der Besetzung offener Stellen. Lediglich bei neun Prozent ist eine vorhanden und in acht Prozent geplant. Firmen mit höher Beschäftigtenzahl setzen häufiger eine Diversity-Strategie oder visieren dies an. Wenn es um den künftigen Einsatz geht, liegen Unternehmen mit 250 bis 499 Beschäftigten vorn; von ihnen planen 17 Prozent, sich bei der Rekrutierung auf eine solche Strategie stützen zu wollen.

Der Branchenvergleich zeigt, dass Industriebetriebe etwas öfter über eine Strategie zur Förderung von Vielfalt bei der Personalgewinnung verfügen, als Handels- und Dienstleistungsunternehmen. Gibt es eine entsprechende Strategie, so stehen die Diversitätskriterien Nationalität und Geschlecht an erster und zweiter Stelle, vor Alter und Inklusion. Religion und Weltanschauung, soziale Herkunft und sexuelle Orientierung spielen eine untergeordnete Rolle.

Dass es bei der Umsetzung von Diversität häufig noch hakt, liege unter anderem daran, dass Unternehmen hierzulande noch sehr stark darauf achten, dass sich neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nahtlos in die Belegschaft einreihen, sagt Dr. Carolin Herbst, Director Group Human Resources bei Randstad Deutschland. Ihrer Ansicht nach sollten Aspekte wie Geschlecht und kulturelle Vielfalt ebenso wie unterschiedliche Bildungshintergründe oder das Alter eine wichtige Rolle bei der Bewerberauswahl spielen.

„Personaler müssen hier viel offener werden und Diversity nicht als Quote denken. Denn nur so können wir das Potenzial auf dem Arbeitnehmermarkt voll ausschöpfen“,

so Carolin Herbst.



Um wirklich die besten Beschäftigten einzustellen, müssten sich Unternehmen stärker mit der individuellen Persönlichkeit der Kandidaten und Kandidatinnen befassen. Wie Diversity Teil des Recruitings werden kann, lesen Sie hier.

Ute Wolter ist freie Mitarbeiterin der Personalwirtschaft in Freiburg und verfasst regelmäßig News, Artikel und Interviews für die Webseite.

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