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Eine schwache Marke kann teuer werden

Mit mehr Gehalt kann man trotz schwacher Marke Mitarbeiter anlocken. Doch damit tappen Unternehmen selbst in die (Kosten-)Falle.
Foto: © Gina Sanders/Fotolia.de
Mit mehr Gehalt kann man trotz schwacher Marke Mitarbeiter anlocken. Doch damit tappen Unternehmen selbst in die (Kosten-)Falle.
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Fast ein Drittel der deutschen Berufstätigen (32 Prozent) würde bei einem Jobwechsel auf eine Gehaltserhöhung verzichten, wenn der neue Arbeitgeber eine starke Marke ist. Neun Prozent nähmen dafür sogar eine Gehaltskürzung in Kauf. Von denen, die gerade auf Jobsuche sind, würde fast die Hälfte (49 Prozent) auf einen Gehaltssprung verzichten, wenn die Arbeitgebermarke stimmt.

Wenig Wechselbereitschaft zu schwachen Marken

Umgekehrt würde mehr als jeder zweite Arbeitnehmer (52 Prozent) nicht zu einem Unternehmen wechseln, das aus seiner Sicht eine schwache Marke hat. Allerdings wären 21 Prozent doch dazu bereit, wenn die schwache Marke mit einem Gehaltsaufschlag von mindestens zehn Prozent kompensiert würde. Weitere sieben Prozent könnten sich mit einem Gehaltssprung von fünf Prozent überzeugen lassen.

Das sind Ergebnisse einer repräsentativen Studie des Business-Netzwerks LinkedIn zum Thema “ROI einer Arbeitgebermarke”, für die im August dieses Jahres 1.005 deutsche Arbeitnehmer befragt wurden. Doch was macht überhaupt eine starke und eine schwache Marke aus, was überzeugt Fach-  und Führungskräfte zu einem Arbeitgeberwechsel und was hält sie eher ab?

Womit starke Marken punkten

Nach den Gründen gefragt, die für einen Arbeitgeberwechsel sprechen, nannten 48 Prozent der Arbeitnehmer einen höheren Grad an Jobsicherheit. An zweiter Stelle liegen mit 36 Prozent mehr Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung. Dicht darauf folgt mit 33 Prozent mehr Eigenverantwortung und Eigenständigkeit in der Arbeit. 28 Prozent der Mitarbeiter könnte die Chance verlocken, mit einem guten Team zu arbeiten und 23 Prozent würde ein hervorragender Ruf der Führungsmannschaft überzeugen.

Negative Einflüsse auf das Employer Branding

Gründe, die Kandidaten von einem Arbeitgeberwechsel abhalten, sind zum großen Teil das negative Spiegelbild der attraktiven Faktoren, die dafür sprechen würden. So sind 52 Prozent von Unternehmen abgeschreckt, bei denen die Arbeitsplatzsicherheit in Frage steht. Eine Ausnahme machen hier die 18- bis 34-Jährigen: 51 Prozent von ihnen empfinden die Arbeitsplatzunsicherheit nicht als negativen Aspekt der Arbeitgebermarke. Ansonsten halten 50 Prozent aller Befragten Unternehmen mit dysfunktionalen oder schlecht performenden Teams für unattraktiv.

44 Prozent würden von einem Wechsel absehen, wenn die Führungsmannschaft einen schlechten Ruf hat. Negative Kommentare von (ehemaligen) Mitarbeitern sind für 37 Prozent zweifelhaft und 34 Prozent lassen sich von beschränkten Möglichkeiten der Karriereentwicklung zurückhalten.

Der Aufbau einer positiven Arbeitgebermarke steht für deutsche Personaler an erster Stelle, wenn es um die Personalbeschaffung geht: 43 Prozent erklären diese Disziplin zur Top-Priorität in ihrem Unternehmen,

sagt Chris Brown, Direktor LinkedIn Talent Solutions Großbritannien und verantwortlich für die Studie.

Sieben Millionen Euro Mehrkosten für ein nicht überzeugendes Image

Unternehmen mit schwachen Arbeitgebermarken müssen, wenn sie Mitarbeiter anziehen und binden wollen, ihr Image mit viel Geld kompensieren, so die Studie. Im Rahmen der Untersuchung wurde der Gehaltsaufschlag berechnet, den solche Unternehmen Mitarbeitern bezahlen müssen. Die Kompensation berechnete LinkedIn aus der Fluktuation im Unternehmen und dem Aufschlag auf das Gehalt der neuen Arbeitskräfte. Bei einer jährlichen Fluktuationsrate von 17 Prozent und einem Durchschnittsgehalt von 43.234 Euro und einem Gehaltsaufschlag von zehn Prozent ergäbe sich für ein Unternehmen mit 10.000 Mitarbeitern eine jährliche Kompensation von rund 7,3 Millionen Euro.

Die ausführlichen Umfrageergebnisse veröffentlichen wir in unserem Heft 2/2016.