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Frauen in Führungspositionen – Fortschritte, aber noch ausbaufähig

Innerhalb der nächsten zehn Jahre wird sich der Anteil an Frauen in Vorstandspositionen in Europa und Ozeanien deutlich erhöhen. Geht man von den derzeitigen Beförderungs- und Fluktuationsraten aus, wird der Anteil von heute 18 Prozent auf voraussichtlich bis zu 47 Prozent im Jahr 2024 steigen. In Nordamerika dagegen würde sich der Anteil im selben Zeitraum nur von 24 auf 26 Prozent erhöhen. Das sind Ergebnisse der aktuellen Mercer-Studie “When Women Thrive, Businesses Thrive”, für die 164 Unternehmen weltweit befragt wurden.

Schon auf Fachkräfteebene fast doppelt so viele Männer wie Frauen

Obwohl die Quote der erwerbstätigen Frauen weltweit laut Statista etwa bei 70 Prozent liegt (in Deutschland zwischen 72 und 82 Prozent), sind laut Studie lediglich 37 Prozent der Arbeitnehmer in einem durchschnittlichen Unternehmen in Europa und Ozeanien weiblich. Etwa 53 Prozent der Mitarbeiter in unterstützenden oder administrativen Rollen sind Frauen, doch bereits auf der nächsthöheren Stufe der Fachkräfte gibt es fast doppelt so viele Männer wie Frauen. Je weiter man in der Organisation nach oben schaut, desto geringer wird der Frauenanteil. Bei den Managern beträgt er 29 Prozent, bei Senior Managern 24 Prozent und bei Executives 18 Prozent. Allerdings zeigt sich, dass zwischen den Stufen Manager und Senior Manager sowie zwischen Senior Manager und Executive im Verhältnis zur Gesamtzahl der jeweiligen Gruppe mehr Frauen als Männer befördert werden. Gerade im Senior Management stellen Unternehmen jedoch noch immer deutlich mehr Männer als Frauen neu ein.

Einbeziehung der oberen Führungskräfte statt bloße Verpflichtung

Die Auswertung der Studienergebnisse zeigt, dass eine aktive Einbeziehung der oberen Führungskräfte in das Thema Diversity zu einer größeren und schnelleren Verbreitung von Frauen in Executive-Rollen führt als eine bloße Verpflichtung. Trotzdem gaben gerade einmal 56 Prozent der Unternehmen an, dass ihre oberen Führungskräfte aktiv an Diversity & Inclusion-Programmen beteiligt sind. “Auch die Vergütungsgerechtigkeit muss aktiv angegangen werden”, sagt Konrad F. Deiters, Leiter des Geschäftsbereichs Talent bei Mercer in Central Europe. So könne zum Beispiel ein spezielles Team eingesetzt werden, das sich mit dem Thema befasst. Flexible Arbeitszeiten und Freistellungsprogramme funktionierten dagegen nur, wenn auch das Management mitziehe.
Auch Maßnahmen der betrieblichen Altersversorgung, die eine geschlechterspezifische Betrachtung der angesparten Beiträge sowie der Themen Investments und Gesundheit beinhalten, gehen mit einer größeren Zahl von Frauen in führenden Positionen einher. Allerdings bieten nur 15 Prozent der Unternehmen weltweit Altersversorgungsprogramme an, die auf die unterschiedlichen Bedürfnisse von Frauen und Männern ausgerichtet sind.

Laut Deiters können Unternehmen auf der ganzen Welt noch viel mehr tun, um die Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz weiter voranzubringen und damit auch die Vorteile zu nutzen, die sich aus einer diversifizierten Belegschaft ergäben. Auch müssten Frauen insgesamt stärker ins Erwerbsleben einbezogen werden.

Mehr Informationen und die Möglichkeit zum Download des Studienreports gibt es hier.