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Recruiter können Lebensläufen nicht immer trauen

Geschönte Lebensläufe
Achtung, geschönt: Nicht alle Lebensläufe entsprechen exakt der Realität. (Foto: DragonImages – stock.adobe.com)

Grünen-Kanzlerkandidatin Annalena Baerbock ist wohl der prominenteste Fall der vergangenen Monate. Nachdem Medien über Ungereimtheiten in ihrem Lebenslauf berichtet hatten, “präzisierten” die Politikerin und ihr Team die Angaben etwa über Mitgliedschaften in Organisationen wie dem UN-Flüchtlingshilfswerk und dem German Marshall Fund. Während mittlerweile auch Baerbocks Konkurrenten Armin Laschet Ungenauigkeiten vorgeworfen werden, zitierte die Frankfurter Allgemeine Sonntagszeitung nun den Personalberater Christoph Zeiss mit der Aussage, dass bei Führungskräften rund ein Drittel der CVs geschönt seien.

Eine Einschätzung, die Michael Welz, Geschäftsführer von Passion for People, teilt. “Erfolge, Ziele, Verantwortlichkeiten, werden unglaublich dreist verändert”, sagt er. Verweildauern würden verlängert, etwa, um eine anstellungsfreie Zeit zu verschleiern. Gerade in exponierten Positionen haben Welz und seine Kollegen deutlich mehr “Verschönerungen” erlebt: Gesamt-Unternehmenserfolge wurden den persönlichen Erfolgen zugeschrieben, Erreichtes übertrieben: “Aus einem Sprachkurs in Harvard wird schnell ein Studium, aus einer Diplomarbeit in St. Gallen wird schnell ein Aufbau-MBA”, sagt Welz. “Das ist jetzt nur ein Auszug aus einer langen Liste – ich könnte hier wortreich fortführen.”

Fancy Buzzwords

Michael Welz
Michael Welz ist Geschäftsführer von Passion for People. (Foto: privat)

Auch Beate Schulte, bis vor kurzem Group Leader Recruiting & Employer Branding bei Vanderlande und neuerdings Senior Expert Employer Branding bei der Unternehmensberatung All for One, hat das “aufpimpen” von Lebensläufen schon erlebt. Häufig würden die Aufgaben und der Verantwortungsbereich geschönt oder ausgedehnt. “Ein Kandidat platziert dann ein fancy Buzzword um beim CV-Check voranzukommen oder verwendet einen Überbegriff einer Tätigkeit in seinem Aufgabenbereich”, sagt sie – und nennt als Beispiele Begriff wie “Beschwerdemanagement”, “Prozessmanagement” oder “Projektmanagement”, die für sich genommen wenig aussagen. Denn: “Die Abläufe, Aufgaben und Ergebnisse sind immer unterschiedlich.”

Marcus Fischer, Leiter Talentgewinnung und Recruiting bei der Zürcher Kantonalbank, hält die meisten “Verschönerungen” für wenig problematisch – so lange es sich eben nur um leichte Übertreibungen handelt und nicht um Unwahrheiten. “Wie der Name Bewerbung sagt, handelt es sich um Werbung für die eigene Person”, sagt er. “Folglich wird Positives stärker gemacht und Negatives abgeschwächt.” Bewerberinnen und Bewerber hätten sehr oft genauso viel Talent zum positiven Formulieren wie die Unternehmen selbst. So etwas sei daher nicht positiv, aber eventuell verzeihbar. “In Situationen, wo eindeutig Unwahrheiten geliefert oder wichtige Informationen verheimlicht werden, ist für mich eine zukünftige vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht mehr möglich”, sagt er. Dann sei “die berühmte rote Linie” erreicht. “Um meine Arbeitgeberin vor Schaden zu schützen, ist eine Zusammenarbeit dann ausgeschlossen.” Solche falschen Angaben sind auch für Beate Schulte ein absolutes No-Go. “Schlussendlich basiert die Beziehung zwischen Arbeitgeber und zukünftigem Arbeitnehmer auf Vertrauen”, sagt sie. “Und dieses Vertrauen schenkt der Arbeitgeber bereits bei Durchsicht der Unterlagen.”

Tricks bei Referenzkontakten

Beate Schulte
Beate Schulte ist seit kurzem neuerdings Senior Expert Employer Branding bei der Unternehmensberatung All for One. (Foto: privat)

Aber was können Rekrutierende tun, um Übeltäter zu überführen und Verschönerungen aufzudecken? Personalberater Welz vertraut unter anderem auf Erfahrung und das eigene Netzwerk. “Wir erkennen Stationen, die nicht plausibel erscheinen und holen Auskünfte von Personen ein, die jeweils in entsprechenden Zeiträumen bei den Unternehmen beschäftigt waren”, sagt er. Schließlich nenne manch ein Bewerber bewusst Referenzkontakte, die schwer zu erreichen sind oder nur positives zu berichten hätten. “Wir können schon beurteilen, wer Errungenschaften besonders prominent positioniert – da schauen wir dann genau hin.”

Geradezu detektivisch geht Marcus Fischer vor: “Sehr oft merkt man es an der Formulierung”, erklärt er. “Unübliche Begriffe oder schwammige Inhalte machen stutzig.” Auch unrealistische Zeitangaben seien ein Warnzeichen. Zudem könnten Arbeitsproben, Plausibilitätschecks auf Linkedin sowie Branchen- und Wettbewerbskenntnisse den Recruiterinnen und Recruitern helfen, unstimmige Lebensläufe zu erkennen. Und klare Kommunikation: “Eindämmen kann man solche Versuche, indem man als Unternehmen von Anfang an klar kommuniziert, wie man auswählt.”

Wie beim ersten Date

Marcus Fischer
Marcus Fischer ist Leiter Talentgewinnung und Recruiting bei der Zürcher Kantonalbank. (Foto: privat)

Beate Schulte setzt zudem auf den Abgleich mit Zeugnissen und Zertifikaten sowie den Austausch mit dem Fachbereich. Spätestens beim Vorstellungsgespräch würden sich Beschönigungen dann aufklären lassen. “Mit unterschiedlichen Interview-Techniken gehen die Rekrutierenden tiefer in das Aufgabenspektrum und teilweise auch in Situationen aus dem Arbeitsumfeld ein”, sagt sie. Spätestens hier wird klar, was die Kandidaten können und was nicht.

Denn am Ende gehe es ja aus Sicht der Kandidaten darum, die erste Hürde bei der Bewerbung durch einen geschönten Lebenslauf zu überwinden. “Ich vergleiche das gerne mit Liebespaaren, die sich ganz frisch kennen lernen”, sagt Schulte. “Der eine oder andere versucht ja auch dort, durch Geschichten zu punkten und zu beeindrucken.”

Ist Chef vom Dienst der Personalwirtschaft Online und kümmert sich unter anderem um die Themenplanung der Webseite. Texte schreibt er vor allem über Themen aus den Bereichen Arbeitsrecht, Digitalisierung und dem Mittelstand.