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Gewinnbringende Vielfalt ist mehr als Gender-Gerechtigkeit

Cultural Diversity Management: Erfolg dank Vielfalt; Bild: Rawpixel.com / Fotolia.com
Cultural Diversity Management: Erfolg dank Vielfalt; Bild: Rawpixel.com / Fotolia.com

Internationale Märkte gewinnen für deutsche Unternehmen zunehmend an Bedeutung. So erwirtschaften die Dax-30-Konzerne inzwischen 74 Prozent ihres Umsatzes im Ausland (Ernst & Young, 2011). Folglich müsste Internationalität in Unternehmen eine große Rolle spielen. Jedoch zeigen die Zahlen, dass hier noch Nachholbedarf besteht: Zwar halten laut einer Studie 70 Prozent der befragten Unternehmen Internationalität für wichtig, jedoch treffen nur 20 Prozent systematische Diversity-Maßnahmen, um diesen Bereich auch zu fördern (Roland Berger, Diversity & Inclusion, 2012).

Heterogene Belegschaften erhöhen die Gewinnaussichten

Bisher geht es in den Debatten um Diversity in Unternehmen in Deutschland hauptsächlich um Gender-Fragen. Somit ist es kaum überraschend, dass Gender-Gerechtigkeit bei Weitem die höchste Priorität in den Bemühungen der Dax-Konzerne genießt (Roland Berger, Diversity & Inclusion, 2012). Das ist auch nach wie vor wichtig, da Frauen in Führungspositionen noch immer unterrepräsentiert sind. Jedoch gerät mit dieser Fokussierung ein zentraler Aspekt von hoher wirtschaftlicher Bedeutung in den Hintergrund: kulturelle Vielfalt.

Laut einer Studie von McKinsey besitzen Firmen, deren Mitarbeiter einen unterschiedlichen ethnischen Hintergrund haben, eine 35 Prozent größere Wahrscheinlichkeit, einen höheren Unternehmensgewinn (EBIT) zu erzielen, als ethnisch homogene Firmen. Damit schneiden ethnisch diverse Unternehmen sogar noch besser ab als Gender-diverse Firmen mit einer 15 Prozent größeren Wahrscheinlichkeit im Vergleich zu Unternehmen mit homogener Belegschaft (McKinsey, Why Diversity Matters, 2015).

Mehr Effizienz und Innovationen

Die Vorteile von kultureller Vielfalt liegen auf der Hand. Unternehmensintern hilft eine kulturell diverse Belegschaft, bessere Entscheidungen zu treffen, indem bestehende Denkmuster hinterfragt oder Prozesse durch die kulturell unterschiedlichen Perspektiven und Herangehensweisen der Mitarbeiter verbessert werden. Die häufige Folge: Effizienzgewinne und Innovationssteigerung. Auch in ihrer Wirkung nach außen kann der Einfluss nicht hoch genug eingeschätzt werden: Unternehmen können leichter in Auslandsmärkte expandieren, in ihnen operieren und neue Kundengruppen ansprechen. Damit steigern Unternehmen proaktiv ihr Marktvolumen und die Ertragsbasis.

Die Betonung liegt auf “Management”

Wenn man kulturelle Vielfalt als einen der größten potenziellen Faktoren zur Ertragsteigerung deutscher Unternehmen begreift, hat dies bedeutende Implikationen. Die Frage, die sich Unternehmen stellen sollten, ist, an welchen Punkten sie ansetzen müssen, um das Potenzial ihrer Angestellten zu entfalten. Neben der Schaffung einer grundsätzlichen Akzeptanz in der Belegschaft und in der Führungsetage liegt die Hauptaufgabe in der Mitarbeiterführung und dem Management der kulturellen Unterschiede auf Arbeitsebene.

Ein großer Fehler, der hierbei häufig gemacht wird, ist es, die Herausforderungen, die durch den unterschiedlichen kulturellen Hintergrund von Mitarbeitern, Fach- und Führungskräften bedingt sind, als ein zu vernachlässigendes Detail zu betrachten. Eine Studie des niederländischen Managementwissenschaftlers Geert Hofstede kommt zu dem Schluss, dass landeskulturelle Unterschiede in Werten und Verhalten am Arbeitsplatz den höchsten Einfluss haben. So spielen Firmen- und Berufskultur, aber auch Einflüsse wie Alter und Geschlecht auf das Verhalten eine untergeordnete Rolle.

Kulturorientiertes Management: Beispiel Hierarchieorientierung

Die Hürde für das Management liegt vor allem darin, aus den Mitarbeitern mit ihren unterschiedlichen Denkweisen und Arbeitsstilen eine verbindende Arbeitskultur zu schaffen, die als gemeinsame Ausgangsposition dient. Hierbei bestehen große Unterschiede zwischen den einzelnen Nationalitäten. In den Hierarchieorientierungen bei der Mitarbeiterführung sind die Abweichungen besonders deutlich, um nur einen Aspekt herauszugreifen.

Die Implikationen für die Personalführung sind erheblich. So erwarten zum Beispiel Mitarbeiter mit einer hohen Hierarchieorientierung von ihren Vorgesetzten klare und direkte Entscheidungen, während Angestellte mit einer geringen Hierarchieorientierung hingegen die direkte Einbeziehung in Entscheidungsprozesse voraussetzen. Es kommt darauf an, dass der Vorgesetzte in der Lage ist, unterschiedliche Managementinstrumente auf die Mitarbeiter abgestimmt anzuwenden, das heißt, Mitarbeiter entweder aktiv partizipieren zu lassen oder Aufgaben klar und bestimmt anzuweisen.

Mehr als die Summe der Teile

Zusammengefasst liegt in der Beachtung der wirtschaftlichen Vorteile einer kulturell diversen Belegschaft ein enormes Potenzial für die deutsche Wirtschaft. Folglich haben es Unternehmen selbst in der Hand, überdurchschnittlich von den Vorteilen einer Belegschaft mit unterschiedlichen Herkunftskulturen zu profitieren. Kulturelle Vielfalt kann ein großer Faktor zur Gewinnsteigerung sein, wenn es gelingt, kulturelle Diversität im Unternehmen herzustellen und die Unterschiede produktiv zu managen. Denn nur dann wird daraus mehr als die Summe der einzelnen Teile.

Autor:

Raphael Schoen ist Dozent für Diversity Management an der HHL Leipzig – Graduate School of Management und Gründer von › Global-IQ.org, einer Trainingsakademie für Internationales Management.